| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Ustawa antykryzysowa – poradnik dla pracodawców

Ustawa antykryzysowa – poradnik dla pracodawców

W celu ułatwienia przedsiębiorcom prowadzenia działalności gospodarczej w okresie kryzysu od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r. będzie obowiązywać ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU z 2009 r. nr 125, poz. 1035), zwana dalej ustawą antykryzysową.

Wprowadzenie wydłużonego okresu rozliczeniowego

Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi (art. 9 ust. 5 ustawy antykryzysowej). Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a k.p.

Wzór porozumienia ze związkami zawodowymi >>

Jeżeli u danego przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy. Nie ma przeszkód, aby przedstawicielami tymi byli pracownicy stanowiący przedstawicielstwo pracowników wybrani już wcześniej do innych celów, np. członkowie rady pracowników. Oczywiście najbezpieczniej będzie, jeśli pracodawca przeprowadzi wybory reprezentacji pracowników powołanej wyłącznie do negocjowania z pracownikiem porozumienia w sprawie wydłużenia okresu rozliczeniowego.

WAŻNE!

Kopię porozumienia pracodawca ma obowiązek przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 3 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.

Indywidualny rozkład czasu pracy pracownika

W sytuacji wprowadzenia przedłużonego okresu rozliczeniowego pracodawca jest zobligowany do opracowania harmonogramu czasu pracy określającego indywidualny rozkład czasu pracy pracownika, który może być sporządzany na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 2 miesiące.

W innym przypadku pracodawca może także wprowadzać indywidualne rozkłady czasu pracy dla poszczególnych pracowników, na zasadach określonych w art. 10 ustawy antykryzysowej.

Porozumienie przedsiębiorcy z organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników

Przedsiębiorcy prowadzący działalność gospodarczą mogą w okresie od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r. wprowadzić wobec pracowników indywidualny rozkład czasu pracy przewidujący różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy (art. 10 ust. 1 ustawy antykryzysowej). W takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych (art. 10 ust. 2 ustawy antykryzysowej), co daje przedsiębiorcom dużą elastyczność w organizowaniu czasu pracy oraz znaczne obniżenie kosztów z powodu braku konieczności rozliczania pracy w nadgodzinach wynikających z tzw. łamania doby pracowniczej. Należy pamiętać, aby wykonywanie pracy przez pracownika nie naruszało prawa do dobowego i tygodniowego odpoczynku.

Przykład

Pracodawca ustalił w porozumieniu z organizacjami zawodowymi, że w okresie od 1 stycznia 2010 r. do 31 grudnia 2011 r. będzie stosował indywidualny rozkład czasu pracy wobec pracowników administracji hotelowej oraz obsługi hotelowej. Pracownicy administracji hotelowej rozpoczynają pracę w poniedziałki od godz. 10.00 i pracują do godz. 18.00, a we wtorki i kolejne dni do piątku od godz. 8.00 do 16.00. Czas pracy we wtorek od 8.00 do 10.00 nie będzie kwalifikowany jako praca w godzinach nadliczbowych wynikających z łamania doby pracowniczej. Pracodawca nie musi zatem wypłacać im wynagrodzenia ani dodatku za pracę nadliczbową. Nie udziela również czasu wolnego. Takie rozwiązanie jest prawidłowe.

Podobne rozwiązanie pracodawca zastosował do pracowników obsługi hotelowej, wpisując w harmonogramie, że pracownicy pracujący jednego dnia na II zmianie od godz. 14.00 do 22.00 rozpoczynają następnego dnia pracę na pierwszej zmianie, tj. od godz. 6.00 do 14.00. Takie rozwiązanie jest nieprawidłowe, ponieważ nie został zachowany 11-godzinny nieprzerwany odpoczynek dobowy. Pracodawca mógłby zaplanować tym pracownikom pracę najwcześniej od godz. 9.00 następnego dnia.

WAŻNE!

Indywidualny rozkład czasu pracy umożliwiający nierozliczanie nadgodzin wynikających z tzw. łamania doby pracowniczej mogą wprowadzić jedynie pracodawcy posiadający status przedsiębiorcy w rozumieniu art. 4 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej.

Indywidualny rozkład czasu pracy przedsiębiorca wprowadza w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a k.p. Jeżeli u przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, indywidualny rozkład czasu pracy wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy.

Podobnie, jak w przypadku wydłużonego okresu rozliczeniowego, można uznać, że pracodawca ma prawo zawrzeć takie porozumienie z reprezentacją pracowniczą, która już działa w zakładzie pracy. Jednak z uwagi na odmienne stanowisko w tej kwestii prezentowane przez resort pracy bezpieczniej będzie powołać przedstawicielstwo pracowników specjalnie w celu zawarcia porozumienia w sprawie indywidualnego rozkładu czasu pracy. Istotne jest bowiem to, że w wyniku porozumienia zawartego między pracodawcą a przedstawicielstwem pracowników pracownicy do 31 grudnia 2011 r. nie będą otrzymywać rekompensaty za czas pracy, który przed zawarciem porozumienia był kwalifikowany jako nadgodziny wynikające z tzw. łamania doby pracowniczej.

WAŻNE!

Pracodawca nie ma obowiązku przekazywać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy kopii porozumienia o indywidualnym rozkładzie czasu pracy.

Indywidualny rozkład na wniosek pracownika

Pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 14. roku życia lub opiekujący się członkiem rodziny wymagającym jego osobistej opieki może złożyć przedsiębiorcy pisemny wniosek dotyczący ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. W takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych (art. 11 ust. 1 zd. 2 w zw. z art. 10 ust. 2 ustawy antykryzysowej).

Uprawnienie to przysługuje zarówno kobiecie, jak i mężczyźnie, którzy są zatrudnieni w ramach stosunku pracy. Moim zdaniem z prawa tego mogą skorzystać zarówno rodzice, którzy pozostają z dziećmi we wspólnym gospodarstwie domowym, jak i ci, którzy nie mieszkają razem z dziećmi (np. byli małżonkowie), którzy oczywiście nadal sprawują władzę rodzicielską. Jeśli natomiast chodzi o indywidualny rozkład czasu pracy z powodu opieki nad członkiem rodziny wymagającym osobistej opieki pracownika, to przepisy nie wskazują, o jaki dokładnie krąg osób chodzi. Wydaje się jednak, że do tego kręgu należy zaliczyć: dzieci i wnuki, rodziców i dziadków oraz współmałżonków, a także partnerów, z którymi pracownicy prowadzą wspólne gospodarstwo domowe. Może również zdarzyć się tak, że pracownik nie mieszka z tymi osobami, lecz sprawuje nad nimi osobistą opiekę (np. opiekuje się chorym rodzicem). Również w takich przypadkach pracownik może skorzystać z uprawnienia do indywidualnego rozkładu czasu pracy. Wystarczy, jeśli złoży pracodawcy stosowny wniosek oraz oświadczenie, że opiekuje się najbliższą osobą.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Ministerstwo Sprawiedliwości

Patron merytoryczny

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »