| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Zwolnienia od pracy

Zwolnienia od pracy

Pracownik, zawierając umowę o pracę, zobowiązuje się do pozostawania w dyspozycji pracodawcy w określonym miejscu i czasie. Pracodawca natomiast ma obowiązek zorganizować pracownikowi pracę oraz wypłacić za nią umówione wynagrodzenie. Czas, przez jaki pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w poszczególnych dniach i godzinach, powinien być określony w wewnętrznych aktach prawnych ustalających systemy i rozkłady czasu pracy oraz okres rozliczeniowy czasu pracy obowiązujące u danego pracodawcy. Na ogół jest to regulamin pracy, układ zbiorowy pracy lub obwieszczenie. Zdarzają się jednak sytuacje, w których pracownik nieobecny w ustalonym miejscu i czasie nie poniesie konsekwencji swojej nieobecności.

POZOSTAŁE ZWOLNIENIA

Przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281 ze zm.) wskazują wiele konkretnych sytuacji zobowiązujących pracodawcę do zwolnienia pracownika od pracy. Za czas tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia albo nie. Katalog wymienionych w tym akcie zwolnień od pracy uzupełniają liczne przepisy szczególne dotyczące określonych grup pracowników.

Podane w rozporządzeniu zwolnienia od pracy mają charakter katalogu zamkniętego. Dlatego też pracodawca nie ma obowiązku zwolnienia pracownika od pracy, nawet jeżeli w tym czasie pracownik ma wykonywać czynności poświęcone realizacji celów społecznych. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 5 listopada 1998 r. (I PKN 350/98, OSNAP 1999/24/777).

Należy zaznaczyć, że pracownik otrzymuje wynagrodzenie tylko za pracę wykonaną. Jedynie z przepisów prawa może wynikać obowiązek pracodawcy wypłaty wynagrodzenia za okres niewykonywania pracy z powodu zwolnienia z jej świadczenia.

Do zwolnień wskazanych w rozporządzeniu, w okresie których pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, zaliczamy zwolnienia związane z:

  • wydarzeniami rodzinnymi lub osobistymi – określane często mianem „urlopów okolicznościowych”,
  • udziałem w posiedzeniu komisji pojednawczej,
  • przeprowadzeniem obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych,
  • uczestnictwem w akcji ratowniczej – przysługujące ratownikom Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego,
  • oddawaniem krwi w czasie wyznaczonym przez stację krwiodawstwa.

Udział w posiedzeniu komisji pojednawczej

Przepisy Kodeksu pracy wprowadziły możliwość rozstrzygania sporów z zakresu prawa pracy przez komisje pojednawcze działające w zakładzie pracy. Komisje takie są powoływane wspólnie przez pracodawcę i zakładową organizację związkową, a jeżeli u pracodawcy nie działa organizacja związkowa, wówczas pracodawca może powołać komisję pojednawczą po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników. W tym samym trybie ustalana jest liczba członków komisji.

Prawo do korzystania ze zwolnienia od pracy przysługuje wszystkim pracownikom uczestniczącym w postępowaniu przed komisją pojednawczą. Dlatego też prawo to przysługuje pracownikowi, który jest stroną tego postępowania, oraz wszystkim członkom komisji, jak również pracownikom wezwanym w charakterze świadka.

Wymiar zwolnienia nie został przez przepisy określony, dlatego uzależniony jest od czasu trwania postępowania pojednawczego przeprowadzanego przez komisję. Należy pamiętać, że prawidłowość wykorzystania czasu zwolnienia może być przez pracodawcę kontrolowana.

Przykład

Pracodawca nie uznał czasu, który pracownik będący członkiem zespołu orzekającego komisji pojednawczej miał spędzić na zapoznawaniu się z wnioskiem pracownika i dokumentami przedstawionymi przez pracodawcę, gdyż w tym czasie pracownik opuścił zakład pracy i był widziany podczas robienia zakupów w jednym z centrów handlowych. Wobec wykorzystywania zwolnienia niezgodnie z jego celem za 4 godziny pracownik nie otrzymał wynagrodzenia – co jest zgodne z obowiązującymi przepisami.


Przeprowadzenie obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych

Rozporządzenie w sprawie usprawiedliwiania nieobecności w § 9 wskazuje przepisy, które nakładają na określone grupy osób, w tym pracowników, przebywające na terytorium państwa polskiego obowiązek poddania się badaniom mającym na celu wykrycie chorób zakaźnych oraz poddania się szczepieniom ochronnym przeciwko chorobom zakaźnym. Każde takie badanie lub szczepienie zawsze jest poprzedzone badaniem kwalifikacyjnym.

Do przepisów nakładających obowiązek zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy należą:

  • art. 5 i 17 ustawy z 5 grudnia 2008 r. r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (DzU nr 234, poz. 1570 ze zm.); zobowiązują osoby przebywające na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej do poddawania się badaniom i szczepieniom ochronnym, jak również zapewniają te badania i szczepienia osobom nieletnim lub ubezwłasnowolnionym, pozostającym pod opieką faktyczną lub prawną osoby pracującej; z uwagi na to, że wykonanie szczepienia jest każdorazowo poprzedzone badaniem kwalifikacyjnym, zwolnienie powinno obejmować również czas tego badania,
  • art. 6 ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, w którym wymieniono osoby oraz badania, jakim te osoby podlegają, przeprowadzane do celów sanitarno-epidemiologicznych, wśród tych osób możemy wyróżnić:

– kobiety w ciąży, które były narażone na zakażenie HIV – poddawane są badaniom w kierunku tych zakażeń,

– osoby, które były narażone na zakażenie przez kontakt z osobami zakażonymi, chorymi lub materiałem zakaźnym – poddawane są badaniom w kierunku błonicy, cholery, czerwonki, duru brzusznego, durów rzekomych A, B i C, nagminnego porażenia dziecięcego,

– nosicieli i ozdrowieńców po błonicy, cholerze, durze brzusznym, durach rzekomych A, B, C, salmonellozach i czerwonce wywołanej pałeczkami Shigella – poddawani są badaniom na nosicielstwo,

– osoby podejmujące lub wykonujące prace, przy których wykonywaniu istnieje możliwość przeniesienia zakażenia na inne osoby – poddawane są badaniom w celu identyfikacji zakażenia prątkami gruźlicy, pałeczkami duru brzusznego, durów rzekomych A, B i C, innymi pałeczkami z rodzaju Salmonella i Shigella, a także badaniom w celu identyfikacji zakażenia innymi określonymi czynnikami chorobotwórczymi,

– uczniów szkół oraz studentów szkół wyższych kształcących się do wykonywania prac, gdy z ich wykonywaniem wiąże się możliwość przeniesienia zakażenia na inne osoby – poddawani są badaniom w celu identyfikacji zakażenia prątkami gruźlicy, pałeczkami duru brzusznego, durów rzekomych A, B i C, innymi pałeczkami z rodzaju Salmonella i Shigella, a także badaniom w celu identyfikacji zakażenia innymi, określonymi czynnikami chorobotwórczymi,

  • rozporządzenie Ministra Zdrowia z 28 listopada 2005 r. w sprawie wykazu stanowisk pracy oraz szczepień ochronnych wskazanych do wykonania pracownikom podejmującym pracę lub zatrudnionym na tych stanowiskach (DzU nr 250, poz. 2113),
  • rozporządzenie Ministra Zdrowia z 10 lipca 2006 r. w sprawie wykazu prac, przy których wykonywaniu istnieje możliwość przeniesienia zakażenia na inne osoby (DzU nr 133, poz. 939).

Przykład

Pielęgniarka zatrudniona w szpitalu na oddziale zakaźnym ma obowiązek przeprowadzenia badań na nosicielstwo chorób zakaźnych. Pracodawca ma obowiązek zwolnienia jej z pracy na okres przeprowadzenia tych badań oraz na czas dojazdu do i z miejsca ich wykonywania. Pracownica za czas tego zwolnienia zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Uczestnictwo w akcji ratowniczej

Zwolnienie przysługuje pracownikom będącym ratownikami Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego (oraz jego odpowiednika – Tatrzańskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego, które wykonuje obowiązki na terenie Tatr) i jest zwolnieniem płatnym. Przepisy rozporządzenia w § 11 ust. 1 pkt 2 przyznały pracownikom członkom GOPR możliwość zwolnienia ze świadczenia pracy na czas prowadzenia akcji ratowniczej oraz na czas wypoczynku po takiej akcji. Wymiar tego zwolnienia nie jest w żaden sposób limitowany, zależny jest od potrzeb Pogotowia. Tryb, w jakim GOPR występuje do pracodawcy o zwolnienie pracownika w celu prowadzenia akcji, określa samo Pogotowie. Natomiast czas, który jest niezbędny do wypoczynku pracownika po zakończeniu akcji ratowniczej, jest określany przez osobę kierującą akcją. Pracodawca może zażądać przedstawienia dokumentów na potwierdzenie faktu określenia czasu wypoczynku.

Przykład

Pracownik urzędu gminy w Poroninie nie stawił się do pracy 22 i 23 grudnia 2009 r., a 24 grudnia rozpoczął pracę dopiero o godzinie 12.00. Pracodawca otrzymał informację od TOPR, że 22 grudnia od godz. 7.30 i do godz. 9.00 w dniu 23 grudnia była prowadzona akcja ratownicza w okolicach Zawratu, w której uczestniczył ten pracownik. Jednak pracodawca nie otrzymał żadnego dokumentu, który zwalniałby pracownika z pracy również na 4 godziny w dniu 24 grudnia 2009 r. Pracownik powinien w tej sytuacji dostarczyć zaświadczenie, w którym osoba kierująca akcją określi godziny konieczne pracownikowi do wypoczynku i regeneracji sił po akcji ratowniczej.


Krwiodawstwo

Na podstawie art. 9 ust. 1 pkt 1 ustawy z 22 sierpnia 1997 r. o publicznej służbie krwi (DzU nr 106, poz. 681 ze zm.) honorowi dawcy krwi mają prawo do zwolnienia od pracy w dniu, w którym oddają krew, i na czas okresowego badania lekarskiego dawców krwi na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

Przepisem tym jest § 12 rozporządzenia w sprawie usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Jednak określono w nim, że prawo do skorzystania z tego zwolnienia mają wszyscy krwiodawcy, a nie tylko „honorowi krwiodawcy”. W związku z tym każdy pracownik oddający krew ma prawo do takiego zwolnienia. Natomiast zwolnienie w celu wykonania zaleconych przez stację krwiodawstwa badań przysługuje tylko, jeżeli badania te nie mogą być wykonane poza czasem pracy.

WAŻNE!

Pracodawcy udzielającemu zwolnienia przysługuje prawo żądania od pracownika udokumentowania zarówno faktu oddania krwi, jak i odbycia badań.

Przykład

Jeden z pracowników zatrudnionych w sklepie jako sprzedawca jest krwiodawcą. Pracodawca ma obowiązek zwolnić go od pracy na czas niezbędny do oddania krwi w stacji krwiodawstwa. Podstawą zwolnienia pracownika od pracy jest zaświadczenie wydane przez stację krwiodawstwa. Zaświadczenie to powinno określać, czy pracownik ma prawo do zwolnienia z całego dnia czy z jego części. Za czas zwolnienia od pracy w tym celu pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia obliczonego jak przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

Należy też wspomnieć, że honorowym krwiodawcom przysługuje także:

  • zwrot utraconego zarobku na zasadach wynikających z przepisów prawa pracy,
  • zwrot kosztów przejazdu do jednostki organizacyjnej publicznej służby krwi na zasadach określonych w przepisach w sprawie diet i innych należności z tytułu podróży służbowych na obszarze kraju – koszt przejazdu ponosi jednostka organizacyjna publicznej służby krwi,
  • posiłek regeneracyjny (art. 9 ust. 1 pkt 2–4 ustawy o publicznej służbie krwi).

„Urlopy okolicznościowe”

Kategoria zwolnień od pracy związanych z ważnymi wydarzeniami osobistymi i rodzinnymi nazywana jest potocznie „urlopami okolicznościowymi”. Należy jednak pamiętać, że jest to określenie mylące – zwolnienia te nie są urlopem i korzystanie z nich nie wypływa w żaden sposób na prawo do urlopu wypoczynkowego.

Przepisy rozporządzenia w sprawie usprawiedliwiania nieobecności określają, jakie zdarzenia osobiste powodują obowiązek zwolnienia pracownika od pracy, oraz ustaliły czas tych zwolnień.

Zwolnienia przysługują zatem pracownikowi w wymiarze:

  • 2 dni – w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy,
  • 1 dnia – w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.

Przez teściową i teścia rozumie się rodziców biologicznych małżonka lub też osoby, które go przysposobiły (adoptowały). Ojczymem lub macochą zaś będą małżonkowie rodziców.

Celem wymienionych zwolnień jest umożliwienie pracownikowi wzięcia udziału w ważnych wydarzeniach rodzinnych lub załatwienie niezbędnych spraw wiążących się z takimi wydarzeniami. Zwolnień tych udziela się tylko przez taki okres, w którym jest możliwe uczestniczenie pracownika w tych zdarzeniach lub zachodzi konieczność załatwienia spraw z tymi zdarzeniami nierozerwalnie związanych. Brak jest podstaw do udzielenia zwolnienia, gdy sprawy, na które jest przeznaczone, zostały już załatwione.

Zasadniczo wykorzystanie tego zwolnienia powinno więc przypadać na dni następujące bezpośrednio po urodzeniu się dziecka, np. w dniu powrotu matki z dzieckiem ze szpitala, a także następnym. Udzielenie tego zwolnienia w terminie późniejszym byłoby uzasadnione jedynie w przypadku, gdy pracownik wykaże, że w tym czasie będzie załatwiać sprawy związane z urodzeniem dziecka. Dotyczy to również zwolnienia od pracy przysługującego pracownikowi z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w razie ślubu pracownika. Pracodawca powinien udzielić takiego zwolnienia w terminie wskazanym przez pracownika, który w zasadzie powinien pokrywać się z datą ślubu. Możliwe jest również udzielenie pracownikowi zwolnienia od pracy w dniach poprzedzających, z uwagi na konieczność załatwienia formalności związanych ze ślubem, zwłaszcza gdy ślub odbywa się w dniu wolnym od pracy.

Przykłady

Pracownik marketu zwrócił się do pracodawcy o udzielenie jednego dnia wolnego z tytułu urodzenia się jego dziecka na 22 grudnia 2009 r., w tym dniu odbierał żonę i dziecko ze szpitala, oraz drugiego dnia wolnego na 28 grudnia 2009 r. w związku z koniecznością załatwiania formalności w USC. Pracodawca powinien udzielić tych dni w terminach wnioskowanych przez pracownika.

***

Pracownica zwróciła się do dyrektora spółdzielni mieszkaniowej o udzielenie jej 2 dni zwolnienia od pracy z tytułu złożenia przez córkę ślubów wieczystych w zakonie. Dyrektor odmówił udzielenia tzw. urlopu okolicznościowego, uzasadniając to tym, że zwolnienia dotyczą jedynie ślubów związanych z zawarciem związku małżeńskiego.

Działania dyrektora nie są jednak prawidłowe, ponieważ ustawodawca nie określił, jaki rodzaj ślubu uzasadnia udzielenie zwolnienia od pracy, czy ma to być ślub, którego konsekwencją jest związek małżeński, czy też złożenie ślubów wieczystych przez osobę zakonną.

Należy pamiętać, że jeżeli okoliczności, które mogą stanowić podstawę zwolnienia, zachodzą w czasie nieobecności pracownika, nie przerywają one tej nieobecności. Do takich nieobecności zaliczamy np. urlop wypoczynkowy. Zajście tych zdarzeń w okresie urlopu wypoczynkowego nie powoduje „zastąpienia” urlopu wypoczynkowego urlopem okolicznościowym.

Artykuł 166 k.p. wymienia zamknięty katalog zdarzeń, których zaistnienie stanowi przeszkodę w korzystaniu przez pracownika z urlopu wypoczynkowego. Zaliczamy do nich czasową niezdolność do pracy wskutek choroby, odosobnienie w związku z chorobą zakaźną, powołanie na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy czy urlop macierzyński. Wówczas pracodawca zobowiązany jest udzielić część niewykorzystanego urlopu w terminie późniejszym. Oznacza to, że nie ma on obowiązku udzielenia pracownikowi w innym czasie dni urlopu wypoczynkowego niewykorzystanych z powodu np. ślubu pracownika lub jego dziecka, urodzenia się dziecka czy zgonu i pogrzebu bliskich osób z jego rodziny. Ponadto zwolnienie od pracy może być udzielone tylko na dni, w których pracownik powinien pracować. Nie dotyczy to okresu, w którym pracownik nie świadczy pracy, np. przebywa na urlopie bezpłatnym, wypoczynkowym lub innym zwolnieniu od pracy.

Jednak dni zwolnienia mogą być wykorzystane przez pracownika po okresie nieobecności. Uzależnione to jest od sytuacji oraz związku czasowego i przyczynowego.

Przykład

Pracownica zwróciła się do pracodawcy o udzielenie jej 1 dnia zwolnienia od pracy z powodu śmierci siostry, uzasadniając to tym, że siostra była osobą samotną i ona jako jedyna krewna musi zająć się likwidacją mieszkania i sprawami związanymi ze spadkiem po siostrze. Tak więc, mimo że pogrzeb odbył się w okresie korzystania przez tę pracownicę z urlopu wypoczynkowego (8 dni roboczych), pracodawca powinien udzielić tej pracownicy zwolnienia od pracy.

Zwolnienia ze względu na ważne wydarzenia rodzinne pracodawca udziela na wniosek pracownika, do którego uprawniony dołącza dokumenty potwierdzające zaistnienie okoliczności uprawniających do urlopu okolicznościowego, takich jak świadectwo urodzenia dziecka czy akt zgonu.

Przepisy rozporządzenia nie przewidują zwolnienia na pogrzeb innych bliskich osób, np. szwagra czy bratowej. Pracownik nie może więc w związku z ich śmiercią domagać się zwolnienia od pracy. W takiej sytuacji, aby uczestniczyć w pogrzebie bliskiej osoby, o której nie mówią przepisy, powinien poprosić pracodawcę o urlop wypoczynkowy lub bezpłatny.

Za okres zwolnienia od pracy spowodowanego zdarzeniem rodzinnym lub osobistym – czyli za okres tzw. urlopu okolicznościowego – pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

SmartMedia

SmartMedia to firma technologiczna i lider rynku producentów oprogramowania do zarządzania majątkiem i inwentaryzacji. Oprogramowanie tworzone w ścisłej współpracy z ekonomistami, prawnikami, księgowymi i najlepszymi programistami firmy. To dzięki temu rozwiązania SmartMedia są zgodne z obecnymi wymogami prawa oraz światowymi standardami informatycznymi.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »