| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Zwolnienia od pracy

Zwolnienia od pracy

Pracownik, zawierając umowę o pracę, zobowiązuje się do pozostawania w dyspozycji pracodawcy w określonym miejscu i czasie. Pracodawca natomiast ma obowiązek zorganizować pracownikowi pracę oraz wypłacić za nią umówione wynagrodzenie. Czas, przez jaki pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w poszczególnych dniach i godzinach, powinien być określony w wewnętrznych aktach prawnych ustalających systemy i rozkłady czasu pracy oraz okres rozliczeniowy czasu pracy obowiązujące u danego pracodawcy. Na ogół jest to regulamin pracy, układ zbiorowy pracy lub obwieszczenie. Zdarzają się jednak sytuacje, w których pracownik nieobecny w ustalonym miejscu i czasie nie poniesie konsekwencji swojej nieobecności.

PISMA URZĘDOWE

Ustalenie utraconego wynagrodzenia pracownika, który został wezwany do stawienia się przed sądem

Pismo Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy z dnia 21 lipca 2009 r., nr GPP-110-4560-46/09/PE/RP

Pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika od pracy na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia; za czas tego zwolnienia pracodawca nie wypłaca pracownikowi wynagrodzenia, a jedynie wystawia zaświadczenie o utraconych zarobkach.

Stosownie do przepisów § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281 ze zm.) pracodawca jest zobowiązany zwolnić pracownika od pracy na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia.

Za czas tego zwolnienia pracodawca nie wypłaca pracownikowi wynagrodzenia, a jedynie wystawia zaświadczenie o utraconych zarobkach (jeśli przepisy wewnątrzzakładowe nie przewidują zachowania prawa do wynagrodzenia). Pracownik bowiem może uzyskać rekompensatę pieniężną za utracone wynagrodzenie od organu (instytucji), który go wezwał na podstawie dekretu z dnia 26 października 1950 r. o należnościach świadków, biegłych i stron w postępowaniu sądowym (DzU nr 49, poz. 445 ze zm.) oraz rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 4 lipca 1990 r. w sprawie wysokości należności świadków i stron w postępowaniu sądowym (DzU nr 48, poz. 284 ze zm.).

Obliczenia utraconego wynagrodzenia przez pracownika, który został wezwany przez sąd w charakterze świadka, pracodawca dokonuje w sposób określony przepisami art. 85 § 2 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (DzU nr 167, poz. 1398 ze zm.), który stanowi, że wynagrodzenie za utracony zarobek lub dochód za każdy dzień udziału w czynnościach sądowych na wezwanie sądu przyznaje się świadkowi w wysokości jego przeciętnego dziennego zarobku lub dochodu. W przypadku świadka pozostającego w stosunku pracy przeciętny dzienny utracony zarobek oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu należnego pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za urlop. W każdym jednak przypadku górną granicę należności za utracony dzienny zarobek lub dochód stanowi równowartość 4,6% kwoty bazowej dla osób zajmujących kierownicze stanowiska państwowe, której wysokość, ustaloną według odrębnych zasad, określa ustawa budżetowa.

W sytuacji kiedy pracownik wynagradzany jest według zmiennych lub też według stałych i zmiennych składników wynagrodzenia, składniki zmienne naliczamy z okresu trzech miesięcy poprzedzających dzień zwolnienia od pracy, a stałe wynagrodzenie – podobnie jak przy wynagrodzeniu urlopowym, przyjmujemy w wysokości obowiązującej w dniu zwolnienia od pracy.

Jednocześnie należy zaznaczyć, że rekompensata utraconego zarobku od sądu nie przysługuje pracownikowi stawiającemu się na rozprawie w charakterze strony postępowania sądowego, a nie świadka. W takim przypadku pracownik będzie mógł domagać się rekompensaty utraconego zarobku tylko wtedy, gdy wygra sprawę. Utracony zarobek oraz inne koszty (np. podróży na rozprawę) zwróci pracownikowi w takiej sytuacji nie sąd, lecz druga (przegrana) strona sporu sądowego.

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

REWOLUCJA W EMERYTURACH

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Urszula Młynarczyk

W mojej kilkunastoletniej praktyce prawniczej, jednym z najtrudniejszych zagadnień jest prowadzenie z pracownikami negocjacji czy to w zakresie konieczności dokonania zmian u pracodawcy obowiązujących regulacji dotyczących na przykład zmiany regulaminu wynagrodzeń, regulaminu premiowania, zmiany regulaminu pracy w zakresie ustalenia na przykład nowych norm czasu pracy - w każdym przypadku gdy nowe regulacje są niekorzystne dla pracowników a ich wprowadzenie wymaga zmian umów o pracę. Umiejętność negocjowania jest również niezwykle ważna, w każdym przypadku, gdy dotyczy to rozwiązania umowy o pracę , szczególnie gdy przyczyny rozwiązania umowy o pracę leżą po stronie pracodawcy, czy też w przypadku wystąpienia u pracodawcy przypadku mobbingu, molestowania seksualnego czy też naruszenia zasad nierównego traktowania. W każdym z wyżej wymienionych przypadku, jak również w innych sprawach, które mogą wystąpić w ramach zatrudnienia pierwszorzędne znaczenie ma umiejętność prowadzenia rozmów z pracownikami w celu zminimalizowania wystąpienia konfliktu, lub w celu doprowadzenia do rozwiązania konfliktu i przywrócenia u pracodawcy normalnego toku działania i właściwych relacji pomiędzy pracownikami. Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest, bowiem zapewnienie normalnych warunków pracy, jak również przeciwdziałanie zjawiskom tworzących negatywną atmosferę. Umiejętność negocjowania i prowadzenia rozmów z pracownikami jest umiejętnością niezbędna, w którą, w mojej ocenie, musi być wyposażony pracownik HR. Pracownicy HR , nawet mając świadomość jak ważne jest kształtowanie prawidłowych zachowań i relacji pomiędzy pracownikami a pracodawcą, skupiają się w swojej pracy przede wszystkim na doskonaleniu znajomości przepisów prawa oraz szkoleniu się w umiejętności ich stosowania traktując to jako quasi „oręż”, który ma zapewnić pracodawcy ochronę prawną przy podejmowaniu działań wobec pracowników. Tymczasem wyłącznie znajomość przepisów prawa jakkolwiek niezbędna w tej pracy to jednak jak wynika z praktyki powinna korespondować z umiejętnościami negocjacyjnymi, gdyż dopiero to połączenie pozwala moim zdaniem wielu konfliktów uniknąć a praktycznie prawie wszystkie rozwiązać.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »
Notyfikacje
Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych zmianach? Zaakceptuj powiadomienia od kadry.Infor.pl
Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE
TAK