| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Zwolnienia od pracy

Zwolnienia od pracy

Pracownik, zawierając umowę o pracę, zobowiązuje się do pozostawania w dyspozycji pracodawcy w określonym miejscu i czasie. Pracodawca natomiast ma obowiązek zorganizować pracownikowi pracę oraz wypłacić za nią umówione wynagrodzenie. Czas, przez jaki pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w poszczególnych dniach i godzinach, powinien być określony w wewnętrznych aktach prawnych ustalających systemy i rozkłady czasu pracy oraz okres rozliczeniowy czasu pracy obowiązujące u danego pracodawcy. Na ogół jest to regulamin pracy, układ zbiorowy pracy lub obwieszczenie. Zdarzają się jednak sytuacje, w których pracownik nieobecny w ustalonym miejscu i czasie nie poniesie konsekwencji swojej nieobecności.

ZWOLNIENIA OD PRACY W PYTANIACH I ODPOWIEDZIACH

Jestem dyrektorem szkoły. Nauczyciel zwrócił się do mnie o zwolnienie go ze świadczenia pracy 15 grudnia 2009 r. w celu wzięcia udziału w naradzie dotyczącej ochrony środowiska zorganizowanej przez urząd gminy. Czy mam obowiązek zwolnić nauczyciela od pracy?

Pracodawca nie ma obowiązku zwolnienia nauczyciela ze świadczenia pracy w celu wzięcia udziału w naradzie. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 5 listopada 1998 r. (I PKN 350/98, OSNP 1999/24/777), w którym uznał, że „pracodawca nie ma obowiązku zwolnienia pracownika od pracy w przypadku «wezwania go» do wzięcia udziału w naradzie organów samorządu terytorialnego, poświęconej realizacji celów społecznych (§ 6 w zw. z § 3 pkt 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy – DzU nr 60, poz. 281).

W myśl uzasadnienia powyższego wyroku pracownik w przypadku zaistnienia okoliczności wynikających z przepisów tego rozporządzenia może żądać zwolnienia od pracy.

Dowodem usprawiedliwiającym nieobecność nie jest jakiekolwiek wezwanie pochodzące od organu samorządu terytorialnego. Będzie nim tylko wezwanie do osobistego stawienia się w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tym organem.

Pojęcie „wezwanie organu samorządu terytorialnego” z § 6 wyżej wymienionego rozporządzenia nie obejmuje „wezwania” pracownika w innym celu, w szczególności w celu wzięcia udziału w naradzie organów samorządu, poświęconej realizacji celów społecznych.

***

Jestem pracownikiem spółki zajmującej się sprzedażą i naprawą komputerów. Na dzień 22 grudnia 2009 r. dostałem wezwanie do sądu w charakterze świadka. Po złożeniu zeznań okazało się, że będzie konieczna konfrontacja z innym świadkiem. Dlatego też nie zdążyłem wrócić do pracy. Pracodawca nie przyjął moich wyjaśnień do wiadomości i ukarał mnie karą upomnienia. Czy postąpił zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa?

Nie, pracodawca nie miał podstaw do nałożenia na pracownika kary porządkowej upomnienia. Nieobecność pracownika w pracy w tym dniu była spowodowana nie tylko składaniem zeznań przez pracownika, ale również koniecznością konfrontacji z innym świadkiem, którą zarządził sąd na rozprawie. W tym przypadku nie można pracownikowi przypisać winy naruszenia obowiązków pracowniczych. Znajduje to potwierdzenie w orzeczeniach Sądu Najwyższego, m.in. w wyroku z 23 stycznia 1998 r. (I PKN 500/97, OSNP 1999/1/14), w którym Sąd stwierdził, że pozostanie pracownika w sądzie jako świadka po złożeniu zeznań na żądanie pełnomocnika procesowego w celu złożenia uzupełniających zeznań lub konfrontacji z innymi świadkami jest okolicznością usprawiedliwiającą jego nieobecność w zakładzie pracy w związku z wezwaniem do sądu, a tym samym wyłączającą przypisanie mu winy i stosowanie wobec niego kary porządkowej (art. 108 i art. 111 k.p.).

Tak więc jest przesłanką wyłączającą przypisanie pracownikowi winy i stosowanie wobec niego kary w trybie odpowiedzialności porządkowej, o której mowa w art. 108 i art. 111 k.p.

***

W dniach 14–15 grudnia 2009 r. byłem wykładowcą na kursie zawodowym i łączny czas trwania zajęć wyniósł 12 godzin. Poinformowałem o tym pracodawcę i w tych dniach nie świadczyłem pracy. Pracodawca 16 grudnia br. wręczył mi oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia z mojej winy, podając jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę niestawienie się do pracy pracownika i rozpoczęcie zwolnienia bez jego zgody. Od tej decyzji odwołałem się do sądu pracy, uważając, że pracodawca naruszył przepisy. Czy mam rację?

Nie, pracownik w tym przypadku nie ma racji. Udzielając sobie zwolnienia od pracy w celu przeprowadzenia szkolenia, naruszył przepisy w zakresie organizacji i porządku pracy, a także usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Odmowa udzielenia zwolnienia od pracy w celu prowadzenia szkolenia na kursie zawodowym nie jest poleceniem dotyczącym pracy, którego pracownik może nie wykonać z powodu sprzeczności z prawem (art. 100 § 1 k.p. i § 13 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy – DzU nr 60, poz. 281) – tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 9 września 2004 r. (I PK 396/03, OSNP 2005/6/82). Sąd Najwyższy stwierdził też, że odmowa udzielenia zwolnienia od pracy w celu prowadzenia szkolenia na kursie zawodowym nie jest poleceniem dotyczącym pracy, którego pracownik może nie wykonać z powodu sprzeczności z prawem (art. 100 § 1 k.p.). Jak wynika z § 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz zakresu przysługujących pracownikom zwolnień od pracy, pracodawca jest zobowiązany zwolnić pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z Kodeksu pracy, z przepisów wykonawczych do Kodeksu pracy albo z innych przepisów prawa. Zgodnie z § 13 ust. 1 wymienionego rozporządzenia pracodawca ma obowiązek zwolnić od pracy pracownika w celu przeprowadzenia zajęć dydaktycznych w szkole zawodowej, w szkole wyższej, w placówce naukowej albo w jednostce badawczo-rozwojowej, jak również w celu prowadzenia szkolenia na kursie zawodowym. Jednak wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać 6 godzin w tygodniu lub 24 godzin w miesiącu.

Obowiązek zwolnienia pracownika nie oznacza, że to pracownik sam sobie może w takim przypadku udzielić zwolnienia.

Nieobecność w pracy pracownika, który nie stawia się do pracy, „udzielając” sobie zwolnienia, na które pracodawca nie wyraził zgody, jest nieobecnością nieusprawiedliwioną, która może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Jak wynika z art. 100 § 2 k.p., pracownik zobowiązany jest przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy oraz regulaminu pracy, a także ustalonego w zakładzie pracy porządku. Obowiązek ten obejmuje m.in. punktualne rozpoczynanie pracy, zakaz opuszczania miejsca pracy. Natomiast niestawienie się do pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy. Pracodawca jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę może podać wyłącznie niestawienie się do pracy i rozpoczęcie zwolnienia bez jego zgody.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

UMOWY ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Finelog

Finelog sprawia, że logistyka przestaje ograniczać Twój biznes. Tam, gdzie większość ludzi widzi tylko problemy, my widzimy wyzwania i, co jeszcze ważniejsze, rozwiązania.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »