| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Zwolnienia od pracy

Zwolnienia od pracy

Pracownik, zawierając umowę o pracę, zobowiązuje się do pozostawania w dyspozycji pracodawcy w określonym miejscu i czasie. Pracodawca natomiast ma obowiązek zorganizować pracownikowi pracę oraz wypłacić za nią umówione wynagrodzenie. Czas, przez jaki pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w poszczególnych dniach i godzinach, powinien być określony w wewnętrznych aktach prawnych ustalających systemy i rozkłady czasu pracy oraz okres rozliczeniowy czasu pracy obowiązujące u danego pracodawcy. Na ogół jest to regulamin pracy, układ zbiorowy pracy lub obwieszczenie. Zdarzają się jednak sytuacje, w których pracownik nieobecny w ustalonym miejscu i czasie nie poniesie konsekwencji swojej nieobecności.

WYNAGRODZENIE ZA CZAS ZWOLNIENIA OD PRACY

Za czas niewykonywania pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie obliczane według zasad zawartych w § 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).

Przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej (składniki zmienne) oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.

A zatem, obliczając wynagrodzenie za zwolnienie od pracy, należy uwzględnić wynagrodzenie stałe i zmienne w wysokości przysługującej za miesiąc, w którym udzielany jest urlop okolicznościowy, bez względu na wysokość wynagrodzenia w miesiącach poprzednich.

Należy zaznaczyć, że – ustalając wynagrodzenie za czas zwolnienia pracownika pełniącego funkcje związkowe wykonującego zadania związkowe – wynagrodzenie ustalane jest według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Podobnie będzie ustalane wynagrodzenie dla pracowników niepełnosprawnych za czas zwolnienia od pracy w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy.

Pracodawca nie będzie musiał wykonywać powyższych wyliczeń, jeżeli zwolniony od pracy pracownik otrzymuje jedynie stałe wynagrodzenie. W takim przypadku otrzymuje on stałą kwotę niezależnie od czasu, na jaki został zwolniony.

Każdy pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy lub też bezpodstawne obniża to wynagrodzenie, lub dokonuje z niego bezpodstawnych potrąceń niezależnie od tego, czy do wypłaty tego świadczenia zobowiązują przepisy powszechnie obowiązujące, przepisy wewnątrzzakładowe czy też umowa o pracę, popełnia wykroczenie. Wykroczenia przeciwko prawom pracownika zagrożone są karą grzywny do 5000 zł.

Jeżeli z przepisów wynika obowiązek zwolnienia pracownika, ale bez prawa do wynagrodzenia, wówczas pracownik otrzymuje wynagrodzenie tylko za przepracowaną część miesiąca.

Najczęściej tym osobom przysługuje rekompensata od organu, na którego wezwanie pracownik nie świadczył pracy. Wówczas do obowiązków pracodawcy będzie należało wystawienie zaświadczenia z podaniem kwoty utraconego wynagrodzenia w związku z nieobecnością w pracy.

Przy obliczaniu wysokości utraconego wynagrodzenia oraz wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca należy stosować przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).

Aby obliczyć wynagrodzenie ustalone w stawce miesięcznej w stałej wysokości za przepracowaną część miesiąca, należy:

  • miesięczną stawkę wynagrodzenia podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu,
  • otrzymaną kwotę pomnożyć przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy z tych przyczyn (§ 12 ww. rozporządzenia).

Tak otrzymany wynik będzie stanowił kwotę utraconych zarobków, które należy wpisać do zaświadczenia.

Jeżeli chcemy ustalić, jakie wynagrodzenie otrzyma pracownik w miesiącu, w którym korzystał ze zwolnienia bez prawa do wynagrodzenia, obliczoną kwotę wynagrodzenia należy odjąć od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.

Przykład

Pracownik zatrudniony w biurze projektów został wezwany przez sąd jako biegły do sporządzenia opinii z zakresu budownictwa i przedstawienia jej na rozprawie 2 listopada 2009 r. o godz. 9.00. Pracodawca zwolnił tego pracownika od pracy od godz. 8.00 do 13.00, kiedy to pracownik wrócił do zakładu. Pracownik nie wykonywał pracy przez 5 godzin, za które nie otrzyma wynagrodzenia. Obliczając wynagrodzenie za listopad 2009 r., pracodawca ustalił wynagrodzenie za 1 godzinę pracy przysługujące temu pracownikowi.

Pracownik otrzymuje stałe wynagrodzenie zasadnicze wysokości 7000 zł. W listopadzie 2009 r. do przepracowania przypadało 160 godz.

7000 zł : 160 godz. = 43,75 zł,

5 godz. x 43,75 zł = 218,75 zł.

Pracownik za listopad 2009 r. otrzyma wynagrodzenie w wysokości 6781,25 zł, co wynika z przeliczenia:

7000 zł – 218,75 zł = 6781,25 zł.


ZWOLNIENIE OD PRACY DZIAŁACZY ZWIĄZKOWYCH

Prawo do zwolnienia od pracy może wynikać również z aktów pozakodeksowych. Jako najpowszechniej stosowane należy wskazać przepisy ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.).

Ustawa o związkach zawodowych zagwarantowała prawo do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy za wynagrodzeniem na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej. Należy pamiętać, że zakładowa organizacja związkowa musi udowodnić, że zachodzą okoliczności uzasadniające udzielenie zwolnienia od pracy określone w art. 31 ust. 1 ustawy.

Prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia przysługuje:

  • częściowo jednemu pracownikowi w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie członków zatrudnionych w zakładzie pracy, gdy ich liczba jest mniejsza od 150,
  • jednemu pracownikowi, gdy związek liczy od 150 do 500 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
  • dwom pracownikom, gdy związek liczy od 501 do 1000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
  • trzem pracownikom, gdy związek liczy od 1001 do 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
  • kolejnemu pracownikowi za każdy rozpoczęty nowy tysiąc, gdy zakładowa organizacja związkowa liczy ponad 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy.

Związek przy określaniu liczby członków, która stanowi podstawę do ustalenia liczby pracowników, którym będzie przysługiwało zwolnienie, musi uwzględnić wyłącznie członków–pracowników, zatrudnionych w danym zakładzie, z wyłączeniem członków – emerytów i rencistów.

Podstawową grupą działaczy związkowych są ci działacze, którzy – pozostając w stosunku pracy – pełnią funkcję w organach związku. Działacz związkowy zwolniony do pracy w związku zawodowym za wynagrodzeniem na wykonywanie swoich czynności w ramach tego zwolnienia nie musi uzyskiwać zgody pracodawcy.

Ustawa o związkach zawodowych w art. 25 ust. 2 i art. 31 ust. 3 gwarantuje również zwolnienie od pracy na wykonanie doraźnych czynności związkowych. W myśl tych uregulowań pracownik ma prawo do wynagrodzenia, pod warunkiem że czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy.

Przykładowo można tu wymienić: udział w pracach komisji lub zespołu problemowego, funkcję delegata na zjazd, pełnomocnika procesowego, wyznaczenie do pracy w radzie zatrudnienia, w wojewódzkiej komisji dialogu społecznego, w komisji trójstronnej czy udział w negocjacjach zbiorowych.

O tym, czy czynność może być wykonana w czasie wolnym od pracy, decyduje czas i charakter konkretnej czynności. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 13 stycznia 2005 r. (II PK 117/04, OSNP 2005 r., nr 16, poz. 246), zwolnienie pracownika od pracy zawodowej na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej (art. 25 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych) następuje według zasad przewidzianych w rozporządzeniu w sprawie usprawiedliwiania nieobecności. W uzasadnieniu orzeczenia Sąd stwierdził, że nawet w przypadkach, gdy przepisy prawa pracy wskazują na prawo pracownika do zwolnienia, pracodawca uprzednio musi pracownikowi tego zwolnienia udzielić. Ponadto Sąd wskazał, że mimo iż obowiązek udzielenia zwolnienia ma charakter bezwzględny, co oznacza, że na pracodawcy ciąży on niezależnie od możliwości udzielenia pracownikowi zwolnienia w określonym czasie, nie stanowi to, że zwolnienie od pracy w związku z doraźną potrzebą, będące prawem działacza związkowego, jest niezależne od zgody pracodawcy.

WAŻNE!

Z wnioskiem o udzielenie doraźnego zwolnienia od pracy pracownikowi pełniącemu funkcje związkowe powinna wystąpić organizacja związkowa, a nie sam pracownik.

Forma zawiadomienia pracodawcy nie jest określona w przepisach. W tej sytuacji skuteczne jest zwrócenie się do pracodawcy w dowolnej formie. Ze względów dowodowych powinno to nastąpić z zachowaniem formy pisemnej.

Udzielenie zwolnienia jest zawsze uzależnione od wyrażenia zgody przez pracodawcę. Jednak odmowa udzielenia doraźnego zwolnienia może być kwalifikowana jako utrudnianie wykonywania działalności związkowej prowadzonej zgodnie z przepisami ustawy (art. 35 ust. 1 pkt 2 ustawy o związkach zawodowych) i podlega karze grzywny lub ograniczenia wolności.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Rzecznik Ubezpieczonych

Rzecznik Ubezpieczonych reprezentuje interesy osób ubezpieczających, ubezpieczonych, uposażonych lub uprawnionych z umów ubezpieczenia, członków funduszy emerytalnych, uczestników pracowniczych programów emerytalnych, osób otrzymujących emeryturę kapitałową lub osób przez nie uposażonych.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »