| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Zwolnienia od pracy

Zwolnienia od pracy

Pracownik, zawierając umowę o pracę, zobowiązuje się do pozostawania w dyspozycji pracodawcy w określonym miejscu i czasie. Pracodawca natomiast ma obowiązek zorganizować pracownikowi pracę oraz wypłacić za nią umówione wynagrodzenie. Czas, przez jaki pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w poszczególnych dniach i godzinach, powinien być określony w wewnętrznych aktach prawnych ustalających systemy i rozkłady czasu pracy oraz okres rozliczeniowy czasu pracy obowiązujące u danego pracodawcy. Na ogół jest to regulamin pracy, układ zbiorowy pracy lub obwieszczenie. Zdarzają się jednak sytuacje, w których pracownik nieobecny w ustalonym miejscu i czasie nie poniesie konsekwencji swojej nieobecności.

WYPOWIEDZENIE A ZWOLNIENIE ZE ŚWIADCZENIA PRACY

Bardzo często zdarzają się sytuacje, w których pracodawcy po wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę zwalniają go jednocześnie ze świadczenia pracy. Ma to miejsce wówczas, gdy z różnych względów pracodawca nie chce, aby pracownik w okresie wypowiedzenia świadczył pracę. Powstaje jednak pytanie, czy pracodawca powinien otrzymać zgodę pracownika na zwolnienie ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. W piśmiennictwie przeważa pogląd, że jest to możliwe.

Jeżeli więc pracodawca nie uzyska zgody pracownika na zwolnienie ze świadczenia pracy i jednocześnie nie dopuści pracownika do wykonywania pracy, wówczas pracownikowi będzie przysługiwało roszczenie o dopuszczenie do pracy w okresie wypowiedzenia.

Należy jednak pamiętać, że w praktyce wypowiedziana umowa o pracę rozwiąże się wcześniej niż zakończy się postępowanie przed sądem. W tej sytuacji pracownik będzie mógł dochodzić od pracodawcy wyłącznie naprawienia szkody (odszkodowania), jaką poniósł przez to, że nie został dopuszczony do pracy. W tym przypadku ciężar dowodu (m.in. wykazanie szkody) będzie obciążał pracownika.

Zwolnienie pracownika ze świadczenia pracy bez jego zgody w okresie wypowiedzenia jest jednak wyjątkowo dopuszczalne. Ma to miejsce wówczas, gdy wymaga tego uzasadniony i istotny interes pracodawcy, natomiast celem tego zwolnienia nie jest szykanowanie pracownika. Takie zwolnienie jest w ocenie Sądu Najwyższego możliwe ze względu na dobro pracodawcy i z poszanowaniem słusznych interesów pracownika oraz przy uznaniu tego za oczywisty wyjątek od zasady, że wynagrodzenie przysługuje tylko za pracę wykonaną (wyrok SN z 24 września 2003 r., I PK 324/02, OSNP 2004/18/313).

Wynagrodzenie w okresie nieświadczenia pracy

Zwalniając pracownika ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, pracodawca jest bezwzględnie zobowiązany wypłacać pracownikowi wynagrodzenie. Pracownik bowiem realizuje podstawowy obowiązek pracowniczy, tj. pozostaje w dyspozycji pracodawcy, jest gotowy i zdolny do świadczenia pracy. Tym samym pracodawca, który dobrowolnie rezygnuje z pracy pracownika, powinien wywiązać się ze swojego obowiązku wypłacania mu wynagrodzenia.

Przepisy prawa pracy nie określają jednak, według jakich zasad należy obliczać wynagrodzenie za czas nieświadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. W tym przypadku nie występuje jeden pogląd. Możemy się spotkać ze stanowiskiem, że za podstawę wyliczenia wynagrodzenia w okresie nieświadczenia pracy należy przyjąć wynagrodzenie określone w art. 81 § 1 k.p. – czyli za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Będzie to wynagrodzenie za przestój. W takim przypadku pracownikowi przysługuje wynagrodzenie określone stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia, ale nie mniej niż wynagrodzenie minimalne. W celu obliczenia wynagrodzenia określonego procentowo stosuje się zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop.

Nie wszyscy jednak zgadzają się z takim poglądem, uzasadniając to tym, że pracownicy wynagradzani w systemach innych niż stała stawka miesięczna lub godzinowa nie otrzymują za ten okres pełnego wynagrodzenia, takiego, jakie mogliby osiągnąć, gdyby pracowali.

Uważają, że należy stosować § 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.). Zgodnie z tym przepisem przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Edyty Grubek EG Usługi Księgowe

Biuro księgowe

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »