| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Terminy w prawie pracy i w umowach cywilnoprawnych

Terminy w prawie pracy i w umowach cywilnoprawnych

W Kodeksie pracy i innych przepisach regulujących stosunek pracy znajduje się wiele obowiązków, które należy wykonać w określonym czasie, i uprawnień, które przysługują zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy przez wyznaczony okres. Aby prawidłowo wykonywać swoje obowiązki lub korzystać z uprawnień, należy wiedzieć, jak liczyć takie terminy i okresy.

Rozpoczęcie okresu ochronnego z powodu choroby pracownika

Jeżeli orzeczenie lekarskie o niezdolności do pracy w danym dniu roboczym zostało wydane po jego zakończeniu i po wykonaniu przez pracownika ustalonej na ten dzień pracy, to okres ochrony rozpoczyna bieg od następnego dnia kalendarzowego (wyrok SN z 6 grudnia 2001 r., I PKN 667/00, OSNP 2004/22/543).

Przykład

5 lutego pracownica była w pracy, po południu udała się do lekarza, który dał jej zwolnienie od pracy na okres od 5 lutego do 19 lutego.W tym przypadku okres zasiłkowy należało liczyć od 6 lutego, gdyż od tego dnia pracownica była nieobecna w pracy wskutek niezdolności do jej wykonywania z powodu choroby.

Badania kontrolne

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, przy czym pracownik, który był wskutek choroby niezdolny do pracy przez okres dłuższy niż 30 dni, podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku (art. 229 § 2 k.p.).

Okres ochrony przedemerytalnej

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 k.p.).

Ochrona ta obejmuje pracowników: kobiety od 56. do 60. roku życia oraz mężczyzn od 61. do 65. roku życia.

Pracownicy młodsi są chronieni, jeżeli należą do grup zawodowych, które obowiązuje określony ustawowo niższy wiek emerytalny.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 k.p.). Przed dokonaniem oceny, czy pracodawca zachował termin wynikający z art. 52 § 2 k.p., należy ustalić datę uzyskania informacji przez pracodawcę o działaniu pracownika stanowiącym przyczynę rozwiązania umowy o pracę (wyrok SN z 7 sierpnia 2001 r., I PKN 592/00, OSNP 2003/13/309).

Pracodawca powinien mieć wiadomości o okolicznościach uzasadniających zwolnienie dyscyplinarne, które są sprawdzone i wiarygodne (wyrok SN z 21 października 1999 r., I PKN 318/99, OSNAP 2001/5/155).

Wiedza o tym, że miało miejsce jakieś zdarzenie, nie powoduje jeszcze rozpoczęcia biegu terminu wynikającego z art. 52 § 2 k.p., gdyż przed podjęciem decyzji o niezwłocznym rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca musi mieć wystarczające informacje do zakwalifikowania czynu pracownika zgodnie z wymaganiami art. 52 § 1 k.p. (np. musi ustalić, że utrata uprawnień powodująca niemożność wykonywania pracy na danym stanowisku jest zawiniona), a nie informacje cząstkowe. Nie mając tych informacji, pracodawca naraża się na to, że zwolnienie pracownika może okazać się wadliwe.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Paweł Zemła

Dyrektor ds. rozwoju Equity Investments S.A. Ekspert w dziedzinie usług profesjonalnych i outsourcingu.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »