| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Związki zawodowe w firmie

Związki zawodowe w firmie

Jeżeli pracodawca w zakładzie pracy, w którym działają związki zawodowe, nie wykonuje wobec nich swoich obowiązków, może to skutkować problemami z utrzymaniem dyscypliny pracy w zakładzie, a w niektórych przypadkach nawet odpowiedzialnością karną osób zarządzających zakładem.

Wniosek zarządu zakładowej organizacji związkowej w tej sprawie powinien zawierać:

  • wskazanie pracownika, któremu zwolnienie od pracy ma być udzielone,
  • wskazanie okoliczności uzasadniających udzielenie zwolnienia od pracy,
  • wskazanie, że zwolnienie od pracy ma być udzielone z zachowaniem prawa do wynagrodzenia albo bezpłatnie,
  • określenie wymiaru i okresu zwolnienia od pracy.

Rozporządzenie nakłada na zarząd zakładowej organizacji związkowej obowiązek poinformowania o ustaniu okoliczności uprawniających pracownika do korzystania ze zwolnienia od pracy.

Pracownik zwolniony w całości lub w części z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej ma obowiązek niezwłocznie i bez uprzedniego wezwania pracodawcy przystąpić do pracy po upływie tej kadencji. Niewykonanie tego obowiązku uprawnia pracodawcę do wyciągnięcia konsekwencji dyscyplinarnych, aż do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia włącznie, nie powoduje jednak wygaśnięcia stosunku pracy (wyrok SN z 4 kwietnia 2002 r., I PKN 233/01, OSNP 2004/6/96).

Wynagrodzenie od pracodawcy, przysługujące pracownikowi w okresie zwolnienia od pracy, ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Przy obliczaniu tego wynagrodzenia dodatkowe wynagrodzenia za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, trudnych, szczególnie uciążliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych uwzględnia się, jeżeli w czasie zwolnienia od pracy nie ustaje dotychczasowe narażenie pracownika na oddziaływanie takich warunków.

Wynagrodzenie ustala się ponownie w razie zmiany zasad wynagradzania ogółu pracowników lub grupy zawodowej, którymi pracownik byłby objęty, gdyby nie korzystał ze zwolnienia od pracy.

Zasady obliczania wynagrodzenia za czas zwolnienia określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.).

Przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy nie uwzględnia się:

  • jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,
  • wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,
  • gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,
  • wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  • ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
  • dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,
  • wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
  • nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,
  • odpraw emerytalnych lub rentownych albo innych odpraw pieniężnych,
  • wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy.

Ekwiwalent za niewykorzystany przez pracownika urlop wypoczynkowy oblicza się:

  • dzieląc sumę miesięcznych wynagrodzeń (ustalonych we wskazany poniżej sposób) przez współczynnik urlopowy, a następnie,
  • dzieląc tak otrzymany ekwiwalent za jeden dzień urlopu przez 8 i
  • mnożąc tak otrzymany ekwiwalent za jedną godzinę urlopu przez liczbę godzin niewykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego.

Zasady te należy odnieść odpowiednio do okresu, przez który działacz związkowy nie wykonuje pracy. Przy pełnym zwolnieniu będzie to liczba godzin odpowiadająca jego wymiarowi czasu pracy. Przy częściowym zwolnieniu otrzymaną stawkę godzinową musimy pomnożyć przez liczbę godzin niewykonywania z tego powodu pracy.

Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do tego ekwiwalentu. Zmienne składniki wynagrodzenia (przysługujące pracownikowi za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc) uzyskane przez pracownika w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się przy ustalaniu tego ekwiwalentu w przeciętnej wysokości z okresu tych 3 miesięcy. W przypadku gdy pracownik nie przepracował pełnego 3-miesięcznego okresu wynagrodzenie, faktycznie uzyskane przez niego w tym okresie wynagrodzenie dzieli się przez liczbę dni pracy, za które przysługiwało to wynagrodzenie, a otrzymany wynik mnoży przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, wypłacone w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w średniej wysokości z tego okresu. Korzystanie przez pracownika ze zwolnienia od pracy w niepełnym wymiarze godzin nie może pozbawiać go tych uprawnień pracowniczych, które zgodnie z przepisami prawa pracy są uzależnione od wykonywania pracy w pełnym wymiarze czasu pracy.

Pracownik korzystający ze zwolnienia od pracy zachowuje prawo do świadczeń wynikających z tytułu zatrudnienia u pracodawcy udzielającego zwolnienia, zgodnie z przepisami określającymi zasady przyznawania takich świadczeń.

Przykład

Czy pracownik zwolniony (praca na pełny etat) z obowiązku świadczenia pracy na okres pełnienia kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej może być zobowiązany do pracy w godzinach nadliczbowych?

Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Wykonywanie takiej pracy przez zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy działacza związkowego jest jak najbardziej możliwe, ale należy uznać, że wymaga to jego zgody. Jednostronne narzucanie przez pracodawcę obowiązku wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych może utrudnić wykonywanie przez tę osobę zadań związkowych.

Związkowcom przysługują także urlopy bezpłatne. Z wnioskiem o udzielenie urlopu bezpłatnego w celu pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania tej funkcji w charakterze pracownika, może wystąpić do pracodawcy organizacja związkowa, w której pracownik ma pełnić daną funkcję. Wniosek powinien zostać złożony co najmniej na 14 dni przed proponowanym terminem rozpoczęcia urlopu bezpłatnego, z jednoczesnym wskazaniem okresu, na jaki ma być on udzielony.

Wystąpienie to obliguje pracodawcę do udzielenia urlopu bezpłatnego na okres wskazany przez organizację związkową. Udzielenie urlopu bezpłatnego w innym terminie może nastąpić jedynie z ważnych przyczyn, na podstawie porozumienia pracodawcy z organizacją związkową.

Organizacja związkowa, na której wniosek pracownikowi udzielono urlopu bezpłatnego, powinna niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o wygaśnięciu mandatu pracownika. W takim przypadku stosuje się odpowiednio przepis art. 74 k.p. Zgodnie z tym przepisem pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika (np. z powodu choroby, odosobnienia-kwarantanny w związku z epidemią choroby zakaźnej).

Sąd Najwyższy w wyroku z 27 października 2004 r. (I PK 599/03, OSNP 2005/12/167) stwierdził, że prawo do bezpłatnego urlopu do pełnienia etatowej funkcji związkowej poza zakładem pracy przysługuje pracownikowi, który na podstawie wewnętrznych postanowień organizacji związkowej, uchwał jej statutowych organów lub związkowych norm zwyczajowych jest w momencie wyboru świadomy obowiązku realizowania tej funkcji w ramach zatrudnienia pracowniczego.

Wygaśnięcie mandatu związkowego powoduje ustanie stosunku pracy z wyboru, lecz w razie wyboru na nową kadencję można z odpowiednim uprzedzeniem żądać udzielenia kolejnego urlopu bezpłatnego bezpośrednio po zakończeniu poprzedniego urlopu, a tym samym pracownik nie musi macierzystemu pracodawcy zgłaszać powrotu do pracy.

W okresie urlopu bezpłatnego pracownik zachowuje prawo do umundurowania oraz do korzystania z lokalu mieszkalnego lub innego pomieszczenia mieszkalnego, zajmowanego przed urlopem bezpłatnym, jeżeli pracodawca jest uprawniony do określania warunków zajmowania przez pracowników takiego lokalu lub pomieszczenia.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Kompass Poland

Kompass Poland jest częścią międzynarodowego koncernu Kompass International z siedzibą we Francji, w Paryżu. Kompass International należy do tej samej grupy finansowej co firma Coface. Właścicielem grupy jest Bank Natixis.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »