| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Odprawy i odszkodowania w prawie pracy

Odprawy i odszkodowania w prawie pracy

Ogólnie obowiązujące przepisy prawa pracy przewidują trzy podstawowe odprawy związane ze stosunkiem pracy: odprawę emerytalno-rentową, która wypłacana jest wówczas, gdy stosunek pracy ustaje w związku z przejściem pracownika na emeryturę lub rentę, odprawę pośmiertną, którą otrzymują uprawnieni członkowie rodziny pracownika w razie jego śmierci, oraz „odprawę ekonomiczną” wypłacaną przez pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.). Odprawa ta przysługuje wówczas, gdy stosunek pracy został rozwiązany na skutek wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę lub na mocy porozumienia stron, z przyczyn niedotyczących pracowników.

Odprawa dla jednego pracownika

Firma produkcyjna zatrudnia 22 osoby, w tym 8 na niepełnym etacie. Ostatnio zwolniono pracownika z powodu likwidacji stanowiska (był zatrudniony 1 rok i 6 miesięcy na 1/3 etatu). Pracownik domaga się odprawy ze zwolnień grupowych i grozi złożeniem sprawy w sądzie. Czy w takiej sytuacji trzeba wypłacić odprawę? - pyta Czytelnik z Opola.

Ustawa o zwolnieniach grupowych znajdzie niekiedy zastosowanie przy rozstaniu nawet z jednym pracownikiem. Jej art. 10 stanowi, że art. 5 ust. 3-7 (dotyczący szczegółów wypowiedzeń - w tym zmieniającego) i art. 8 (dotyczący odprawy) stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 osób stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę osób niż określona w art. 1 (choćby jednego pracownika). W takim przypadku pracodawca może rozwiązać umowy - w drodze wypowiedzenia - z osobami, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Jak wskazał SN w uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05, M.P.Pr. z 2006 r. nr 10, poz. 536), art. 10 ust. 1 i 2 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego, także w sytuacjach gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 1861 § 1 zd. 2 k.p. (upadłość, likwidacja i zwolnienie dyscyplinarne). Trzeba przy tym podkreślić, że pracowników liczymy per capita - nie ma zatem znaczenia suma etatów, a tylko rzeczywista liczba zatrudnionych osób.

Pracodawca zwalniający w trybie indywidualnym nie musi przeprowadzać konsultacji przewidzianych w art. 2-4 ustawy. Występuje tu jednak bardzo silna ochrona zatrudnienia. Do zwolnień indywidualnych znajdują zastosowanie art. 5 ust. 3-7 oraz art. 8 ustawy. Oznacza to, że pracownikom wymienionym w art. 5 ust. 5 (szczególnie chronionym) można wypowiedzieć jedynie warunki pracy i płacy z jednoczesną wypłatą dodatku wyrównawczego, gdy następuje obniżenie pensji. W sytuacjach określonych w art. 41 k.p. wypowiedzenie zmieniające jest możliwe, jednak rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić tylko w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące lub też w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Co do pozostałych szczególnie chronionych pracowników - pracodawca może rozwiązać stosunki pracy w drodze wypowiedzenia pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez związki zawodowe.

Należy podkreślić, że wysokość odprawy nie może przekraczać 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Dla nabycia uprawnienia nie jest istotny rodzaj umowy (terminowa, bezterminowa), wymiar czasu pracy ani też faktyczne świadczenie pracy w chwili zwolnienia. Odprawę trzeba zatem wypłacić, nawet jeśli pracownik przebywał na urlopie lub też z innych powodów nie przychodził do pracy. Staje się ona wymagalna z chwilą rozwiązania stosunku pracy, a jej zapłata powinna nastąpić w miejscu przewidzianym do wypłaty wynagrodzenia. Firma musi zatem wypłacić pracownikowi odprawę w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia. Warto wiedzieć, że odprawa nie korzysta ze zwolnienia od podatku dochodowego od osób fizycznych (art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. b) updof).

Odpowiedział Adam Malinowski

reklama

Autorzy:

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Tax Care

Lider wśród biur księgowych dla mikro- i małych firm

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »