| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Odprawy i odszkodowania w prawie pracy

Odprawy i odszkodowania w prawie pracy

Ogólnie obowiązujące przepisy prawa pracy przewidują trzy podstawowe odprawy związane ze stosunkiem pracy: odprawę emerytalno-rentową, która wypłacana jest wówczas, gdy stosunek pracy ustaje w związku z przejściem pracownika na emeryturę lub rentę, odprawę pośmiertną, którą otrzymują uprawnieni członkowie rodziny pracownika w razie jego śmierci, oraz „odprawę ekonomiczną” wypłacaną przez pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.). Odprawa ta przysługuje wówczas, gdy stosunek pracy został rozwiązany na skutek wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę lub na mocy porozumienia stron, z przyczyn niedotyczących pracowników.

Odprawa a wypowiedzenie zmieniające

W przypadku gdy wyłączną przyczyną wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy były przyczyny nieleżące po stronie pracownika, to w razie nieprzyjęcia przez pracownika zaproponowanych mu w związku z tymi okolicznościami nowych warunków pracy lub płacy stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu z przyczyn przewidzianych w ww. ustawie i tym samym spełnione zostaną przesłanki do otrzymania przez takiego pracownika odprawy pieniężnej.

Natomiast w razie gdy pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. W wyroku z 15 maja 1993 r. (I PRN 47/93, niepubl.) Sąd Najwyższy stwierdził, że: „okoliczność, że rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie w drodze wypowiedzenia definitywnego, ma jedynie znaczenie dla oceny, czy przyczyny z art. 1 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz zmianie niektórych ustaw (DzU z 1990 r. nr 4, poz. 19 ze zm.) stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, że pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. Oznacza to, że zarówno odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnego dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy”.

Przy ocenie odmowy przyjęcia nowych warunków pracy i płacy jako „współprzyczyny” rozwiązania stosunku pracy będą miały znaczenie głównie takie czynniki, jak zakres proponowanych zmian (większość elementów treści stosunku pracy lub jeden z nich) i ich przedmiot (rodzaj pracy albo miejsce wykonywania pracy w tej samej miejscowości). Stanowisko takie wyrażone zostało w glosie B. Wagner do wyroku Sądu Najwyższego z 12 maja 1993 r. (I PRN 47/93).

Omawiany wyrok zapadł, co prawda pod rządem starej ustawy z 1989 r., jednak nie stracił swej aktualności w kwestii merytorycznej.

Organem właściwym do rozstrzygnięcia ewentualnego sporu w powyższym zakresie będzie sąd pracy.

W innym wyroku z 16 listopada 2000 r. (I PKN 79/00, OSNP 2002/10/240) Sąd Najwyższy stwierdził, że „rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika (przy niezmienionych wymaganiach), jeżeli nastąpiło z przyczyn wskazanych w art. 1 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (DzU z 1990 r. nr 4, poz. 19 ze zm.), może być uznane za dokonane wyłącznie z tych przyczyn (w pojęciu art. 10 ust. 1 tej ustawy) i uzasadniać jego roszczenie o odprawę pieniężną”.

Polecamy artykuły

Autorzy:

Źródło:

INFOR
Polish your HR English 2 Angielski (nie) tylko dla HR –owca49.90 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

NOWY KODEKS PRACY 2018

reklama

Ostatnio na forum

RODO 2018

Eksperci portalu infor.pl

KRAUSE LEGAL Kancelaria prawna

Nasza kancelaria świadczy wszechstronną pomoc prawną skierowaną do właścicieli firm rodzinnych oraz małych i średnich przedsiębiorstw.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »
Notyfikacje
Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych zmianach? Zaakceptuj powiadomienia od kadry.Infor.pl
Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE
TAK