| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Kiedy pracodawca może zmienić warunki płacy pracowników

Kiedy pracodawca może zmienić warunki płacy pracowników

W sytuacji gdy pracodawca znajduje się w trudnej sytuacji ekonomicznej, ma możliwość poprzez zawarcie ze związkami zawodowymi odpowiednich porozumień doprowadzić do czasowego zawieszenia stosowania niektórych przepisów prawa pracy, na przykład dokonać zawieszenia układu zbiorowego pracy w całości lub w części. Może to pozwolić na istotne ograniczenie wydatków na rzecz pracowników, a w konsekwencji wpłynąć na poprawę kondycji finansowej firmy.

Wypowiedzenie a porozumienie zmieniające
Pomiędzy wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy i porozumieniem zmieniającym zachodzą istotne różnice. Przede wszystkim porozumienie zmieniające może nastąpić tylko wówczas, gdy obie strony zgodzą się na dokonanie zmian treści umowy. Zaś wypowiedzenie zmieniające umożliwia pracodawcy dokonanie zmiany treści umowy o pracę w sposób jednostronny, czyli bez potrzeby uzyskiwania uprzedniej zgody pracownika. Przy czym brak zgody pracownika na zaproponowane mu warunki prowadzi w ostateczności do rozwiązania umowy o pracę po upływie okresu wypowiedzenia.
Ponadto, o ile zawarcie porozumienia zmieniającego nie zostało szczegółowo określone w kodeksie pracy (brak jest bowiem wymagań co do jego formy i treści), o tyle wypowiedzenie zmieniające jest czynnością znacznie bardziej sformalizowaną, do której mają odpowiednie zastosowanie zasady obowiązujące przy wypowiadaniu umów o pracę.
Istotne jest również, że porozumienie zmieniające wywołuje skutki w nim przewidziane w dacie określonej przez strony. W szczególności więc zmiana warunków wynagrodzenia może nastąpić już w dniu zawarcia porozumienia. Można więc dokonać zmiany zasad wynagrodzenia z dnia na dzień. Natomiast przy wypowiedzeniu zmieniającym zaproponowane w nim zmiany wchodzą w życie dopiero po upływie ustawowego okresu wypowiedzenia. Zatem w przypadku wypowiedzenia zmieniającego zmiana zasad wynagrodzenia znacznie odsuwa się w czasie. Ponadto dopuszczalność zastosowania wypowiedzenia zmieniającego istotnie ograniczają przepisy chroniące niektóre grupy pracowników (np. kobiety w ciąży, pracowników w wieku przedemerytalnym czy działaczy związkowych).
Wypowiedzenie zmieniające może być stosowane tylko wobec umów, które mogą być rozwiązane za wypowiedzeniem, co wynika z odesłania zawartego w art. 42 par. 1 k.p., zaś porozumienie zmieniające może dotyczyć wszystkich rodzajów umów o pracę.
Inne są także możliwości zaskarżania przez pracownika działań pracodawcy do sądu pracy. W przypadku bowiem wypowiedzenia zmieniającego może on dochodzić przywrócenia dotychczasowych warunków pracy, kwestionując zasadność wypowiedzenia lub podnosząc naruszenie przez pracodawcę przepisów dotyczących wypowiadania umów o pracę. Przy czym pracownik, który nie wniósł powództwa o uznanie wypowiedzenia warunków pracy i płacy za bezskuteczne (o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach) nie może powoływać się na niezgodność wypowiedzenia z prawem lub jego niezasadność i na tej podstawie żądać wynagrodzenia wynikającego z warunków umowy o pracę sprzed ich zmiany. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 24 listopada 2004 r. (I PK 17/04, OSNP 2005/19/299).
W razie zaś porozumienia zmieniającego, pracownik chcąc odzyskać dotychczasowe warunki pracy w praktyce może tylko powołać się na wady swojego oświadczenia woli. Nie może tu natomiast podważać zasadności dokonanych zmian treści umowy czy ich zgodności z przepisami o wypowiadaniu, gdyż porozumienie stron zmieniające warunki płacy nie podlega ocenie według reguł określonych w art. 42 par. 2 k.p. Tak więc w razie zawarcia porozumienia zmieniającego sytuacja pracodawcy jest pewniejsza niż w razie złożenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego.
RYSZARD SADLIK
sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach
PODSTAWA PRAWNA
• Art. 91, art. 18, art. 231a par. 1, art. 30 par. 4 i 5, art. 39, art. 42 par. 1 i 2, art. 24113, art. 24127 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
• Art. 61, art. 66, art. 82-88 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).
reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

RESET2 Sp. z o.o.

RESET2 Sp. z o.o. istnieje od stycznia 2001 roku i kontynuuje działalność prowadzoną od 1992 roku przez RESET Computer Systems s.c. Spółka zajmuje się tworzeniem oraz wdrażaniem systemów informatycznych, wspomagających zarządzanie firmą. Produkty RESET2 to połączenie bogatych możliwości z łatwą i intuicyjną obsługą.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »