| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Kiedy pracodawca może zmienić warunki płacy pracowników

Kiedy pracodawca może zmienić warunki płacy pracowników

W sytuacji gdy pracodawca znajduje się w trudnej sytuacji ekonomicznej, ma możliwość poprzez zawarcie ze związkami zawodowymi odpowiednich porozumień doprowadzić do czasowego zawieszenia stosowania niektórych przepisów prawa pracy, na przykład dokonać zawieszenia układu zbiorowego pracy w całości lub w części. Może to pozwolić na istotne ograniczenie wydatków na rzecz pracowników, a w konsekwencji wpłynąć na poprawę kondycji finansowej firmy.

Nie można swobodnie odwołać
Zawarcie porozumienia pogarszającego warunki pracy lub płacy jest wiążące dla obu stron. Dlatego też strony nie mogą swobodnie zmienić zdania i wycofać się z zawartego porozumienia. W szczególności zaś pracownik, który podpisał porozumienie zmieniające jego warunki wynagrodzenia, nie ma możliwości dowolnego odwołania swojego oświadczenia, gdyż odwołanie oświadczenia woli, które zostało złożone pracodawcy, może być skuteczne tylko wówczas, gdy doszło do niego jednocześnie ze złożonym oświadczeniem lub wcześniej (art. 61 k.c.). Zatem późniejsza zmiana stanowiska przez pracownika, który najpierw zgodził się na pogorszenie warunków pracy lub płacy, a następnie uznał, że jest to dla niego niekorzystne, nie jest wiążąca dla pracodawcy. Może on bowiem nie zgodzić się na ponowną zmianę warunków pracy lub płacy, uznając, że warunki określone w porozumieniu zmieniającym pozostają w mocy.
Pracownik mógłby próbować uchylić się od skutków swego oświadczenia o wyrażeniu zgody na zmianę treści umowy o pracę poprzez powołanie się na wady swego oświadczenia woli. W takim przypadku oceny skuteczności takiego odwołania należałoby dokonywać w oparciu o przepisy kodeksu cywilnego regulujące wady oświadczenia woli (art. 82-88 k.c.).
Wady oświadczenia woli
Wady oświadczenia woli, które mogłyby powodować nieważność oświadczenia pracownika, to przede wszystkim brak możliwości świadomego i swobodnego podjęcia takiej decyzji i wyrażenia woli. Ponadto pracownik mógłby powoływać się na podstęp lub groźbę bezprawną, które dają możliwość uchylenia się od skutków zawartego porozumienia zmieniającego. Jeżeli chodzi o często podnoszony przez pracowników brak świadomości, to przypomnieć należy, że nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Dotyczy to w szczególności choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego albo innego, chociażby nawet przemijającego, zaburzenia czynności psychicznych (art. 82 k.c.). Zatem gdyby pracownik, składając oświadczenie o zmianie treści umowy o pracę za porozumieniem stron, znajdował się w stanie, który wyłączałby świadome lub swobodne wyrażenie przez niego swojej woli, to jego oświadczenie byłoby nieważne. Jednakże nie można każdego zwykłego zdenerwowania lub stresu pracownika utożsamiać ze stanem wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli.
Pracownik mógłby też powoływać się na działanie pod wypływem błędu lub podstępu. Daje to możliwość uchylenia się od skutków swego oświadczenia o zmianie treści umowy o pracę. Z tym że pracownik mógłby się powoływać tylko na błąd dotyczący treści czynności, czyli odnoszący się tylko do treści jego oświadczenia o zmianie treści umowy o pracę. Musiałby przy tym wykazać, że składając oświadczenie woli o zmianie treści umowy o pracę za porozumiem stron, był w błędnym przekonaniu, że umowa o pracę nie ulegnie zmianie. Wykazanie tych okoliczności jest jednak bardzo utrudnione. Natomiast podstępne wprowadzenie w błąd zachodziłoby wówczas, gdyby pracodawca podejmował umyślne działanie w celu skłonienia pracownika do złożenia oświadczenia o zmianie warunków umowy.
Pracownik mógłby się też uchylić od skutków swego oświadczenia, jeżeli złożyłby oświadczenie woli pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej. Musiałoby jednak wynikać, że mógł się obawiać, iż jemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe (art. 87 k.c.). Istotne jest także, że jedynie groźba bezprawna może stanowić podstawę uchylenia się od złożonego oświadczenia woli. Nie można zaś uznać za bezprawną groźbę działania pracodawcy, który wskazuje na możliwość rozwiązania stosunku pracy w razie odmowy przyjęcia propozycji zmiany warunków umowy o pracę. Nie stanowi to bowiem bezprawnego działania pracodawcy. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 2002 r. (I PKN 439/01, Pr. Pracy 2003/4/37), gdyż do uprawnień pracodawcy należy podejmowanie decyzji kadrowych, w tym także o rozwiązaniu umowy o pracę. Zatem wskazując na możliwość rozwiązania umowy o pracę, pracodawca nie posługuje się groźbą bezprawną.
Natomiast chcąc zniweczyć skutki zawartego porozumienia, pracownik nie może podważać zasadności dokonanych zmian umowy czy ich zgodności z przepisami o wypowiadaniu umów pracę (np. z normami zakazującymi wypowiadania), gdyż porozumienie zmieniające warunki płacy nie podlega ocenie według reguł określonych w art. 42 par. 2 k.p. Wskazywał na to również Sąd Najwyższy w wyroku z 8 kwietnia 1998 r. (I PKN 29/98, OSNP 1999/7/242).
reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Krajowa Izba Biegłych Rewidentów

Samorząd zawodowy biegłych rewidentów

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »