| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Kiedy pracodawca może zmienić warunki płacy pracowników

Kiedy pracodawca może zmienić warunki płacy pracowników

W sytuacji gdy pracodawca znajduje się w trudnej sytuacji ekonomicznej, ma możliwość poprzez zawarcie ze związkami zawodowymi odpowiednich porozumień doprowadzić do czasowego zawieszenia stosowania niektórych przepisów prawa pracy, na przykład dokonać zawieszenia układu zbiorowego pracy w całości lub w części. Może to pozwolić na istotne ograniczenie wydatków na rzecz pracowników, a w konsekwencji wpłynąć na poprawę kondycji finansowej firmy.

Porozumienie zmieniające
Pracodawca może pogorszyć warunki płacy swojego pracownika poprzez zawarcie z nim porozumienia zmieniającego. Jest to przy tym rozwiązanie zwykle korzystniejsze dla pracodawcy niż zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego.
Niekorzystna dla pracownika zmiana warunków płacy za porozumieniem wymaga zgodnego oświadczenia woli obu stron umowy, decydujących się na modyfikacje łączącej je umowy. Porozumienie stron powinno więc zawierać wskazanie, jakie warunki wynagrodzenia ulegają zmianie, oraz określenie, że strony zgodnie wyrażają wolę na dokonanie takiej zmiany. Pracownik musi bowiem wiedzieć, jakie warunki jego wynagrodzenia ulegną pogorszeniu i w jakim zakresie nastąpi to pogorszenie. Porozumienie zmieniające dla uniknięcia ewentualnych sporów najlepiej zawrzeć na piśmie. Następuje to zwykle poprzez złożenie przez pracodawcę pisemnej propozycji pracownikowi i wyrażeniu przez niego zgody. Często porozumienie zmieniające warunki pracy lub płacy ma postać aneksu do umowy o pracę, w którym strony zgodnie wskażą, jakie warunki ulegają zmianie. Wystąpienie z propozycją zmiany treści umowy o pracę za porozumieniem stron stanowi w istocie ofertę zgodnej zmiany warunków pracy lub płacy, do której stosuje się odpowiednio - na podstawie art. 300 k.p. - przepisy kodeksu cywilnego (art. 66 i następne). Podobnie wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 października 2000 r. (I PKN 58/00, OSNP 2002/9/211). Oznacza to, że pracownik może przyjąć ofertę pracodawcy pragnącego zmienić treść umowy o pracę w określonym terminie poprzez zwykłe wyrażenie na to zgody. Pracownik może też bez żadnego uzasadnienia nie wyrazić zgody na proponowaną zmianę treści umowy.
Dla pracodawcy istotne jest, aby zgoda pracownika była uzewnętrzniona w sposób wyraźny. Z reguły stanowi ją oświadczenie pracodawcy o przyjęciu jego propozycji. Najczęściej następuje to przez złożenie podpisu pod przygotowanym przez pracodawcę tekstem porozumienia. Zgoda pracownika może być wyrażona także w sposób dorozumiany - przez takie zachowanie się pracownika świadczące o tym, że aprobuje propozycję pracodawcy. Przykładowo może to być podjęcie pracy na nowym, gorzej płatnym stanowisku pracy zgodnie z propozycją pracodawcy. Podkreślić jednak należy, że do zmiany treści umowy o pracę nie dochodzi tylko poprzez sam fakt zaprzestania wypłacania przez pracodawcę określonego składnika wynagrodzenia przy biernym zachowaniu się pracownika. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 17 stycznia 1997 r. (I PKN 62/96, OSNPiUS 1997/17/313). Ponadto w uzasadnieniu zaznaczał, że w zaprzestaniu wypłaty składnika wynagrodzenia nie można się dopatrzyć oferty pracodawcy zawarcia porozumienia z pracownikiem w tym zakresie, a w biernym zachowaniu (milczeniu) pracownika - zgody na pozbawienie go części wynagrodzenia. Pracownik może bowiem z różnych przyczyn nie reagować na niewypłacanie mu określonego składnika wynagrodzenia i nie dochodzić jego zapłaty na drodze prawnej, aż do upływu okresu przedawnienia. Uzyskanie wyraźnej zgody pracownika na dokonanie zmiany zasad wynagradzania ma istotne znaczenie praktyczne, gdyż w razie sporu w tym zakresie to na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania, że faktycznie uzyskał zgodę pracownika na pogorszenie jego warunków płacowych.
W porozumieniu zmieniającym, oprócz wskazania zakresu zmian warunków wynagradzania, celowe jest też podanie daty, od kiedy nowe warunki mają obowiązywać. Można więc wskazać, że nowe warunki będą obowiązywać np. od 1 grudnia 2008 r. Jeśli zaś strony wprost nie określiły tego terminu, przyjmuje się, że zmiana treści umowy następuje w dacie zawarcia porozumienia zmieniającego.
Zaznaczyć należy, że jeśli pracownik oświadczyłby, że przyjmie ofertę niekorzystnych dla niego zmian warunków płacowych z zastrzeżeniem jednak jej modyfikacji lub uzupełnienia, to wówczas uznać trzeba, że złożył on nową, swoją ofertę zmiany warunków pracy (art. 68 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Tej oferty pracodawca może jednak nie przyjąć, co powoduje, że w ogóle nie dojdzie wówczas do zawarcia porozumienia.
Porozumienie zmieniające warunki pracy na niekorzyść pracownika nie może jednak wprowadzać zmian, które byłyby sprzeczne z przepisami prawa pracy np. nie może wyłączać prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych czy do wynagrodzenia za czas przestoju, nie może też obniżać wynagrodzenia pracownika poniżej obowiązującego wynagrodzenia minimalnego. Zmiany takie byłyby bowiem nieważne z mocy art. 18 par. 1 i 2 k.p. Przepis ten przewiduje bowiem, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy (np. mianowanie, powołanie, spółdzielcza umowa o pracę), nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Przy czym w razie zastosowania w umowach postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy postanowienia te stają się nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.
Niekorzystna zmiana warunków pracy lub płacy może być wprowadzona w każdym czasie, a więc także i w czasie urlopu lub zwolnienia lekarskiego pracownika lub w czasie innej jego nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Pogorszenie warunków pracy w drodze porozumienia zmieniającego może także dotyczyć pracowników w wieku przedemerytalnym, szczególnie chronionych związkowców lub kobiet w ciąży. Nie obowiązują tu bowiem zakazy istniejące przy wypowiedzeniu zmieniającym. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 8 kwietnia 1998 r. (I PKN 29/98, OSNP 1999/7/242), stwierdzając, że porozumienie stron zmieniające warunki płacy nie podlega ocenie według reguł określonych w art. 42 par. 2 k.p. Jest to bardzo istotne dla pracodawcy, gdyż umożliwia mu to zawarcie porozumienia w każdym czasie i to także z pracownikami, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie.
reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Krajowy Rejestr Wierzytelności

Windykuj dłużnika online. Sprzedawaj i kupuj wierzytelności!

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »