| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Kiedy pracodawca może zmienić warunki płacy pracowników

Kiedy pracodawca może zmienić warunki płacy pracowników

W sytuacji gdy pracodawca znajduje się w trudnej sytuacji ekonomicznej, ma możliwość poprzez zawarcie ze związkami zawodowymi odpowiednich porozumień doprowadzić do czasowego zawieszenia stosowania niektórych przepisów prawa pracy, na przykład dokonać zawieszenia układu zbiorowego pracy w całości lub w części. Może to pozwolić na istotne ograniczenie wydatków na rzecz pracowników, a w konsekwencji wpłynąć na poprawę kondycji finansowej firmy.

Zawieszenie układu zbiorowego pracy
Zasady zawieszania układów zbiorowych pracy określa art. 24127 k.p., według którego ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż trzy lata. W razie gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego.
Przyczyna uzasadniająca zawarcie porozumienia o zawieszeniu układu zbiorowego pracy została określona w art. 24127 par. 1 k.p. ogólnie jako sytuacja finansowa pracodawcy. W domyśle uznać należy, że chodzi tu o jego złą lub trudną sytuację ekonomiczną. Przy czym o tym, czy faktycznie ta przyczyna występuje, decydują strony porozumienia, a więc pracodawca i związki zawodowe. Ocena ta nie podlega kontroli innego organu i nie bada się tego także przy zgłoszeniu porozumienia do rejestru układów.
Zakres zawieszenia
Zawieszenie może dotyczyć całości lub tylko części układu. Przy czym w tym drugim przypadku strony powinny szczegółowo określić, jakie zapisy układu zbiorowego będą zawieszone. Jest to o tyle istotne, że brak precyzyjnych ustaleń może powodować w praktyce wiele kontrowersji dotyczących realizacji uprawnień pracowników wynikających z układu. Ponieważ celem zawieszenia stosowania układu jest poprawa sytuacji ekonomicznej pracodawcy, zatem zawieszenie układu zwykle dotyczy świadczeń na rzecz pracowników takich, jak np. dodatki stażowe, funkcyjne czy nagrody jubileuszowe, które zostały przewidziane w układzie zbiorowym pracy. Zawieszenie układu lub jego części może nastąpić tylko na czas określony, maksymalnie na trzy lata. Nie ma jednak przeszkód dla zawarcia kolejnego porozumienia o zawieszeniu układu po upływie czasu obowiązywania dotychczasowego porozumienia, jeśli nadal tego wymaga sytuacja pracodawcy.
Porozumienie o zawieszeniu stosowania układu podlega zgłoszeniu do rejestru odpowiednio układów zakładowych lub układów ponadzakładowych. Natomiast wchodzi ono w życie w terminie ustalonym przez strony. Przyjmuje się jednak, że porozumienie o zawieszeniu stosowania układu nie może być zawarte z mocą wsteczną i dotyczyć okresu, za który pracownicy nabyli już uprawnienia przewidziane w tym układzie.
Bez wypowiadania warunków pracy
W razie zawieszenia układu zbiorowego pracy lub jego części pracodawca nie ma obowiązku stosowania wypowiedzenia zmieniającego. Wskazuje na to art. 24127 par. 3 k.p., według którego - w zakresie i przez czas określony w porozumieniu - nie stosuje się z mocy prawa wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy czym skutek w postaci zmiany treści umów o pracę, polegającej na zastąpieniu warunków tych umów wynikających z zawieszonych postanowień układu warunkami wynikającymi z przepisów ustawowych, następuje z mocy prawa od daty określonej w porozumieniu. Skutek ten dotyczy także pracowników objętych ochroną szczególną przed wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy, w tym również np. pracowników w wieku przedemerytalnym. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 27 października 2004 r. (I PK 627/03, OSNP 2005/12/168), stwierdzając, że zawieszenie stosowania postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy (art. 24127 k.p.) dotyczy także pracownika korzystającego w okresie przedemerytalnym z ochrony przed wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy (art. 39 w związku z art. 42 par. 1 k.p.). Wynika to faktu, że pogorszenie warunków zatrudnienia podyktowane dążeniem do uzdrowienia sytuacji pracodawcy, dotyka solidarnie wszystkich pracowników.
Przepis par. 3 art. 2412 k.p. jest zatem wyjątkiem od zasady, iż niekorzystne dla pracownika zmiany układu zbiorowego wprowadzane są do treści stosunku pracy tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego (art. 24113 k.p.). Ułatwia to znacznie sytuację pracodawcy. Jednakże ułatwienie to dotyczy tylko tych postanowień umów o pracę, które wynikały tylko z zawieszonego układu zbiorowego. Natomiast zmiany uprawnień wynikających np. z kodeksu pracy wymagają zastosowania wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego.
PRZYKŁAD
ZAWIESZENIE POSTANOWIEŃ UKŁADU ZBIOROWEGO
W Spółce X obowiązywał zakładowy układ zbiorowy pracy, który przewidywał prawo do dodatku stażowego. Spółka X znalazła się w trudniej sytuacji finansowej. Strony układu zbiorowego pracy chcąc ratować istnienie firmy zawarły porozumienie o zawieszeniu układu w części dotyczącej tych dodatków. Po upływie roku od zawieszenia układu zbiorowego pracy, pracownik Spółki X, wystąpił z pozwem do sądu dochodząc zasądzenia kwoty 2,1 tys. zł. tytułem dodatku stażowego. Spółka wniosła o oddalenie powództwa wskazując, że zapisy układu zbiorowego przewidujące te dodatki zostały zawieszone. Sąd oddalił powództwo pracownika gdyż zawieszenie stosowania tej części układu spowodowało, że z mocy prawa nie stosuje się wynikających z układu dodatków stażowych.
PRZYKŁAD
ZMIANA WARUNKÓW UMOWY BEZ WYRAŹNEJ ZGODY PRACOWNIKA
Pracodawca wobec braku nowych zamówień zaprzestał wypłacania pracownikom dodatków stażowych. Po upływie sześciu miesięcy jeden z pracowników zażądał ich wypłaty. Gdy pracodawca odmówił mu ich wypłaty, pracownik ten złożył pozew do sądu pracy. Pracodawca w odpowiedzi na pozew bronił się, twierdząc, że strony w istocie zawarły w tym zakresie porozumienie zmieniające, gdyż pracownik pomimo zaprzestania wypłacania mu dodatku stażowego przez okres pół roku nie kwestionował tego faktu, co świadczy o tym, że w sposób dorozumiany wyraził zgodę na zmianę warunków płacowych. Pracownik twierdził natomiast, że nigdy nie zgadzał się na pozbawienie go dodatku stażowego, a wcześniej nie kwestionował tego faktu, gdyż myślał, że opóźnienie w wypłacie tego dodatku wynika z trudnej sytuacji finansowej firmy. Sąd uwzględnił powództwo pracownika, wskazując, że brak jest podstaw do przyjęcia, że strony zawarły porozumienie zmieniające warunki wynagrodzenia.
reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

ELPIGAZ

ELPIGAZ jest czołowym producentem i dostawcą nowoczesnych rozwiązań dla motoryzacji w zakresie gazowych układów zasilania pojazdów, zbiorników LPG i ciśnieniowych zbiorników powietrza.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »