| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Pracodawca może żądać odszkodowania w pełnej wysokości

Pracodawca może żądać odszkodowania w pełnej wysokości

Pracownik, który naruszając swoje obowiązki wyrządza pracodawcy szkodę, jest zobowiązany do jej naprawienia. W przeciwieństwie jednak do odpowiedzialności cywilnej zasady odpowiedzialności pracowniczej inaczej kształtują sytuację pracownika, który nie zawsze musi płacić pełne odszkodowanie

Najpierw porozumienie
Rzecz jasna, by dochodzić odszkodowania w jakiejkolwiek formie, pracodawca musi narpierw ustalić okoliczności powstania szkody, oszacować jej rozmiary i ustalić podstawy odpowiedzialności pracownika. Gdy kwestia odpowiedzialności nie będzie budzić wątpliwości, a wysokość odszkodowania zostanie ustalona, pracodawca powinien najpierw podjąć próbę porozumienia się z pracownikiem celem zapłaty odszkodowania w sposób dobrowolny.
Nie ulega wątpliwości, że pracodawca ma prawo egzekwować od pracownika wyrównania szkody, jaką mu wyrządził. Niekiedy jednak zapłata może okazać się utrudniona. Bywa tak, gdy oszacowana szkoda jest pokaźna, a pobory pracownika niezbyt duże. W takich sytuacjach przede wszystkim pracownik zainteresowany jest zawarciem porozumienia z pracodawcą. Niekiedy jednak w obliczu mało obiecujących prognoz, co do szybkiego zrekompensowania poniesionej szkody, również w interesie pracodawcy jest ugodowe obniżenie odszkodowania, tak aby stało się ono możliwe do wyegzekwowania.
W zależności od rozmiarów powstałej szkody i okoliczności jej wyrządzenia porozumienie może przybierać różną postać. Najczęściej jednak w tej fazie wyrównanie szkody opiera się na pewnych ustępstwach ze strony pracodawcy. Może on przykładowo rozłożyć na raty kwotę odszkodowania i za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie potrącać ją z jego pensji z zachowaniem oczywiście zasad ochrony wynagrodzenia.
Można zawrzeć ugodę
W sprawach o odszkodowanie z tytułu wyrządzonej szkody można posłużyć się także umową ugody. Stanowi ona swoisty rodzaj kompromisu, sprowadzający się do ustępstw, zarówno ze strony pracownika, jak i pracodawcy. Nie zawsze bowiem w interesie stron jest prowadzenie sporu. Wręcz przeciwnie ugodowe załatwienie spornej kwestii stanowi w wielu sytuacjach większą gwarancję wykonania określonego zobowiązania. Dlatego też po tę formę umowy można sięgnąć także wtedy, gdy pracownik jest zobowiązany zapłacić pracodawcy odszkodowanie z tytułu wyrządzonej szkody.
Z inicjatywą zawarcia ugody może wystąpić zarówno pracownik, jak i pracodawca. Z reguły jest to rozwiązanie korzystne dla obu stron, gdyż na mocy ugody ustala się takie warunki zapłaty odszkodowania, które uwzględniają możliwości płatnicze pracownika i jednocześnie stwarzają pracodawcy realne szanse naprawienia szkody. Strony mają pełną swobodę w zakresie obniżania odszkodowania, gdyż nie są ograniczone żadną granicą kwotową.
W przypadku niezrealizowania postanowień ugody przez pracownika podlega ona wykonaniu w trybie przepisów kodeksu postępowania cywilnego, po nadaniu jej klauzuli wykonalności przez sąd pracy. Zasada ta odnosi się do ugody pozasądowej. Ugody sądowe stanowią natomiast tytuł egzekucyjny na ogólnych zasadach oraz tytuł wykonawczy, po nadaniu im klauzuli wykonalności. Kodeks pracy daje więc możliwość poddania egzekucji sądowej, w trybie przepisów k.p.c. ugody zawartej pomiędzy stronami stosunku pracy. Od tej zasady istnieją jednak pewne wyjątki. Sąd pracy, kontrolując zgodność zawartej ugody z przepisami prawa oraz zasadami współżycia społecznego, odmówi bowiem nadania klauzuli wykonalności ugodzie, jeżeli ustali, że jest ona sprzeczna z prawem lub wymienionymi zasadami.
Dochodzenie roszczeń w sądzie
Jeżeli pracodawca zainteresowany jest wyrównaniem szkody, a procedury wewnątrzzakładowe nie przynoszą oczekiwanego efektu, jedynym sposobem jej naprawienia jest uruchomienie procedury sądowej. Dochodzenie roszczeń na drodze sądowej uzależnione jest od wielu okoliczności danej sprawy, z których najistotniejsze to:
• wysokość szkody, która może mieć wpływ na właściwość rzeczową sądu,
• formy zabezpieczenia roszczeń pracodawcy,
• ugoda pozasądowa, pozwalająca na ominięcie procesu sądowego i przeprowadzenie egzekucji po uzyskaniu klauzuli wykonalności.
Sprawy z powództwa pracodawcy o naprawienie szkody rozpoznają sądy pracy. Zainicjowana przez pracodawcę procedura sądowa, niekoniecznie jednak musi oznaczać kontynuowanie procesu, bowiem już na wstępie może dojść do zawarcia ugody sądowej. W praktyce często się zdarza, że brak porozumienia w ramach procedur wewnątrzzakładowych, nie wyklucza dojścia do kompromisu przed sądem pracy.
Ważne są okresy przedawnienia
Istotną rolę w dochodzeniu roszczeń majątkowych odgrywają terminy przedawnienia. Okresy te są zróżnicowane i w zależności od wielu uwarunkowań są krótsze albo dłuższe. Istotne jest jednak to, że wiążą one strony i że terminów przedawnienia nie można skracać ani przedłużać przez czynność prawną.
O okresie przedawnienia decyduje wina pracownika. I tak roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika z winy nieumyślnej ulegają przedawnieniu z upływem jednego roku od dnia, w którym powziął on wiadomość o powstaniu szkody, ale nie później niż z upływem trzech lat od dnia jej wyrządzenia.
Jeżeli jednak pracownik umyślnie doprowadził do umniejszenia majątku pracodawcy, to do roszczeń z tego tytułu zastosowanie będą miały przepisy kodeksu cywilnego. Oznacza to, że roszczenie pracodawcy przedawnia się po trzech latach od dnia, w którym dowiedział się on o powstałej szkodzie i o sprawcy zobowiązanym do jej naprawienia oraz w każdym przypadku z upływem dziesięciu lat od dnia wyrządzenia szkody.
DANUTA KLUCZ

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Mariusz Gierus

Prawnik

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »