| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Skutki złamania przez pracownika zakazu konkurencji

Skutki złamania przez pracownika zakazu konkurencji

Jeżeli pracownik naruszył zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, pracodawca może wypowiedzieć lub rozwiązać z nim umowę o pracę. Może również żądać od pracownika wypłaty odszkodowania, według zasad określających odpowiedzialność materialną pracowników, jeśli poniósł określoną szkodę. Natomiast gdy były pracownik naruszył zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia, może być zobowiązany m.in. do zapłaty odszkodowania lub kary umownej.

ZAKAZ KONKURENCJI W TRAKCIE ZATRUDNIENIA

Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy został uregulowany w art. 101

1

par. 1 k.p. Zgodnie z jego treścią w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie (np. umowa cywilnoprawna) na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Na podstawie tej umowy pracownik jest więc zobowiązany do niepodejmowania jakiejkolwiek działalności konkurencyjnej w stosunku do działalności swojego pracodawcy. Nie powinien więc świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na jakiejkolwiek innej podstawie na rzecz podmiotu konkurencyjnego wobec pracodawcy, z którym zawarł umowę o zakazie konkurencji. W przeciwnym razie pracodawca będzie mógł wypowiedzieć lub rozwiązać z nim stosunek pracy. Za złamanie zakazu konkurencji w czasie trwania zatrudnienia pracownik może również ponieść odpowiedzialność materialną, jeżeli wskutek jego naruszenia pracodawca poniósł szkodę.



Wypowiedzenie umowy
Podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie mu umowy o pracę zarówno wtedy, gdy pracownik prowadził ją wbrew umowie o zakazie konkurencji, jak również wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły (por. wyrok SN z 1 lipca 1998 r., I PKN 218/98, OSNAPiUS 1999/15/480). W sytuacjach gdy pracownik narusza zakaz konkurencji, nie można wymagać od pracodawcy, by w dalszym ciągu zatrudniał go na dotychczasowym stanowisku.

Chociaż wypowiedzenie umowy jest zwykłym sposobem rozwiązywania umów o pracę, jednak w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony musi być ono uzasadnione. Pracodawca powinien wskazać przyczynę wypowiedzenia i przedstawić konkretne działania konkurencyjne pracownika lub inne przejawy naruszenia zakazu konkurencji, stanowiące podstawę rozwiązania umowy o pracę. Nie wystarczy tylko ogólnikowy zwrot (np. utrata zaufania do pracownika) lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. naruszenie obowiązków pracowniczych czy naruszeniu umowy o zakazie konkurencji). Pracodawca musi wskazać konkretną przyczynę wypowiedzenia. Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z 10 maja 2000 r. (I PKN 641/99, OSNAP 2001/20/618) stwierdził, że naruszenie art. 30 par. 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę bez wypowiedzenia, wtedy gdy podejmowane przez niego sprzeczne z zakazem konkurencji działania zostaną potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.). Zatem, aby uznać naruszenie zakazu konkurencji za uchybienie obowiązków pracowniczych uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, musi być ono dokonane z winy umyślnej lub na skutek rażącego niedbalstwa oraz musi stanowić poważne zagrożenie praw i interesów pracodawcy.

Warto podkreślić, że samo wystąpienie szkody nie jest w tym przypadku konieczne. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 21 lipca 1999 r. (I PKN 169/99, OSNP 2000/20/746), stwierdzając, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.) ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Podobne stanowisko wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 21 września 2005 r. (II PK 305/04, LexPolonica nr 416114) podnosząc, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Łukasz Nysztal

Adwokat

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »