| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Jak należy chronić pracowników w wieku przedemerytalnym

Jak należy chronić pracowników w wieku przedemerytalnym

Pracownikowi, który osiągnął wiek przedemerytalny i w wyniku dalszego zatrudnienia uzyska staż emerytalny, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę. Zakaz ten nie obowiązuje jednak m.in. w razie upadłości lub likwidacji zakładu pracy, w przypadku uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, jak również, gdy po uzyskaniu prawa do emerytury kontynuuje on zatrudnienie.

Możliwość wypowiedzenia umowy

Zakazu wynikającego z art. 39 k.p. nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 k.p.). W takim bowiem przypadku nie ma podstaw, aby dodatkowo chronić stosunek pracy osoby mającej zapewnione źródło dochodu.

Ponadto art. 39 k.p. nie znajduje zastosowania do pracownika, który po uzyskaniu prawa do emerytury kontynuuje nadal zatrudnienie. Wskazywał na to także wyraźnie Sąd Najwyższy w uchwale z 11 czerwca 1991 r. (I PZP 19/91, OSNC 1992/1/14). Sąd stwierdził, że zakaz wypowiedzenia umowy o pracę wynikający z art. 39 k.p. nie dotyczy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy i pobierającego jednocześnie emeryturę. Jest to uzasadnione tym, że pracownik, który pobiera już świadczenie emerytalne, nie jest pracownikiem w wieku przedemerytalnym. Wykładnia językowa art. 39 k.p. pozwala na stwierdzenie, że przepis ten dotyczy pracownika, a nie emeryta, który pracując w niepełnym wymiarze czasu pracy, osiąga zarobki będące uzupełnieniem pobieranej emerytury.

Również wykładnia celowościowa omawianego przepisu prowadzi do wniosku, że ochroną zostały objęte osoby, które nie mają jeszcze prawa do emerytury. Ochroną nie są objęte osoby pobierające już emeryturę. Nie zachodzi bowiem potrzeba zapewnienia ochrony ich stosunku pracy, aż do osiągnięcia wieku i uzyskania prawa do emerytury.

Brak zakazu w razie upadłości lub likwidacji

Zakaz wypowiadania warunków pracy lub płacy pracownikom w wieku przedemerytalnym nie ma także zastosowania w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 par. 1 k.p.). W takich bowiem przypadkach jest dopuszczalne wypowiedzenie umów o pracę wszystkim pracownikom (także szczególnie chronionym). Sąd Najwyższy w wyroku z 15 marca 2001 r. (I PKN 447/00, OSNP 2002/24/593) stwierdził, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się art. 38, art. 39 i art. 41 k.p. i przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (art. 411 par. 1 k.p.), także do wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 par. 1 k.p.).

Zwolnienia grupowe

Zakres ochrony pracowników określony w art. 39 k.p. ogranicza także przepis art. 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Warto podkreślić, że przepisy tej ustawy mają zastosowanie tylko do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Pracodawca może w ramach zwolnienia grupowego wypowiedzieć warunki pracy lub płacy także pracownikom w wieku przedemerytalnym. W razie gdyby spowodowało to obniżenie wynagrodzenia, pracownikom tym przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z kodeksu pracy (art. 5 ust. 5 i 6 ustawy o zwolnieniach grupowych). Zasady jego obliczania określa rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późń. zm.).

Identyczne zasady obowiązują w przypadku tzw. zwolnień indywidualnych, o których stanowi art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. W myśl bowiem tego przepisu art. 5 ust. 3-7 i art. 8 tej ustawy stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron. Ponadto zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni muszą obejmować mniej niż dziesięciu pracowników, gdy stale zatrudnionych jest do 100 pracowników, mniej niż dziesięciu dla pracodawcy zatrudniającego od 100 do 300, i mniej niż 30, gdy pracodawca zatrudnia powyżej 300 pracowników. Zatem w przypadku zwolnień następujących z przyczyn niedotyczących pracowników pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym. Jeśli nie przyjmie on zaproponowanych warunków, jego umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Fundacja ITAKA

Centrum Poszukiwań Ludzi Zaginionych

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »