| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Jak uzupełnić braki kadrowe

Jak uzupełnić braki kadrowe

Korzystanie z pracy ludzkiej kosztuje. Jest tak zarówno wówczas, gdy zatrudniamy pracowników, jak i wtedy, gdy osoby wykonujące na naszą rzecz pracę związane są umowami cywilnoprawnymi.

• informowanie pracowników tymczasowych, w sposób przyjęty u tego pracodawcy użytkownika, o wolnych stanowiskach pracy, na których zamierza zatrudnić pracowników,

• udzielenia pracownikowi tymczasowemu czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu temu pracownikowi urlopowi wypoczynkowemu (na wniosek pracownika), jeżeli okres wykonywania pracy na jego rzecz obejmuje co najmniej 6 miesięcy.

Jak widać, wypełnienie pewnych punktów powyższego katalogu będzie się wiązać z ponoszeniem kosztów bezpośrednich (kwestie bhp) lub pośrednich (prowadzenie ewidencji czasu pracy oraz zapewnienie dostępu do wszelakich urządzeń socjalnych). Należy pamiętać, że zatrudnienie dużej grupy pracowników tymczasowych może niekiedy wręcz spowodować konieczność zwiększenia personelu stałego (prowadzenie szczątkowej dokumentacji kadrowej związanej z zatrudnianiem tych osób) oraz konieczność zapewnienia im wszystkim warunków bhp identycznych z warunkami dotyczącymi stałych pracowników, co wiąże się np. z posiadaniem określonej wielkości szatni, toalet itp.

Pracodawca użytkownik musi również poinformować agencję w formie pisemnej o:

• wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, określonym w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących u pracodawcy użytkownika. Przepisy te to przede wszystkim regulamin wynagradzania bądź ewentualnie układ zbiorowy pracy. Moim zdaniem pracodawca użytkownik powinien także wskazać na przepisy powszechnie obowiązującego prawa, które obowiązują w odniesieniu do jego zakładu pracy, jeżeli takie istnieją. Informacja, jaką powinna otrzymać agencja, musi obejmować nie tylko samą siatkę płac, ale wszelkie dane, które mają wpływ na obliczanie wynagrodzenia;

• warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawcą użytkownikiem nie może być zatem pracodawca, który w okresie 6 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego wypowiedział pracownikom stosunki pracy lub rozwiązał stosunki pracy na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli ogółem zwolnionych zostało:

• 10 pracowników - przy zatrudnieniu poniżej 100 osób,

• 10% pracowników, jeżeli w zakładzie pracy pracuje minimum 100 i mniej niż 300 pracowników,

• 30 pracowników - w przypadku gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.

reklama

Autor:

Źródło:

INFOR

Narzędzia kadrowego

POLECANE

UMOWY ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Biuro Rachunkowe BMGM Spółka z o.o.

Usługi księgowe i doradztwo biznesowe

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »