| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Praca tymczasowa

Praca tymczasowa

Ze zmian zachodzących na rynku pracy wynika konieczność poszukiwania nowych, bardziej elastycznych form zatrudnienia. Jedną z takich form jest praca tymczasowa. Polega ona na wykonywaniu pracy na rzecz osoby trzeciej wskazanej przez pracodawcę, którym jest agencja pracy tymczasowej.

Umowa cywilnoprawna

Możliwe jest również zawarcie umowy cywilnoprawnej (umowy zlecenia lub umowy o dzieło) między agencją a osobą zainteresowaną wykonywaniem pracy tymczasowej (art. 26 ustawy o zpt). Jednak takie rozwiązanie dopuszczalne jest jedynie wyjątkowo, jeśli wymaga tego charakter pracy i sposób jej wykonywania. Jeżeli natomiast praca tymczasowa wykonywana jest w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy, czyli przy osobistym i organizacyjnym podporządkowaniu, gdzie wymagana jest dyspozycyjność osoby wykonującej pracę tymczasową (tj. podlega ona kierownictwu pracodawcy użytkownika, a więc ma obowiązek wykonywania jego poleceń dotyczących sposobu, czasu i miejsca wykonywania pracy), agencja nie może zawrzeć umowy cywilnoprawnej, choćby taka była zgodna wola agencji i osoby kierowanej do wykonywania pracy tymczasowej. W takiej sytuacji agencja musi podpisać umowę o pracę. Do zatrudniania pracowników tymczasowych stosuje się bowiem art. 22 § 11 k.p., zgodnie z którym zakazane jest zastępowanie umów o pracę umowami cywilnoprawnymi, jeżeli przy wykonywaniu pracy byłyby zachowane warunki wykonywania pracy charakterystyczne dla stosunku pracy. Również nazwa umowy nie przesądza o jej faktycznym charakterze.

Zawarcie przez agencję np. umowy o dzieło zamiast umowy o pracę stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny (art. 281 pkt 1 k.p.). Osoba wykonująca pracę tymczasową na podstawie umowy cywilnoprawnej może też wystąpić do PIP o ustalenie, czy z agencją łączy ją stosunek pracy.

Do osób skierowanych do pracy tymczasowej na podstawie umów cywilnoprawnych mają zastosowanie niektóre przepisy ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (art. 26 ust. 2).

Są to przepisy dotyczące:

  • zakazu zatrudniania takich osób na stanowisku strajkującego pracownika, przy pracach szczególnie niebezpiecznych, na stanowisku pracownika zwolnionego z przyczyn niedotyczących pracownika w ciągu 3 miesięcy przed rozpoczęciem pracy tymczasowej (art. 8 ustawy o zpt),
  • obowiązku uzgodnienia niezbędnych warunków dotyczących wykonywanej pracy (art. 9 ust. 1 ustawy o zpt),
  • obowiązków informacyjnych wobec związków zawodowych i samych pracowników tymczasowych o wolnych miejscach pracy (art. 23 ustawy o zpt).

Z kolei ograniczenia dotyczące długości okresu zatrudnienia osób wykonujących pracę tymczasową wynikające z art. 20 ustawy o zpt odnoszą się tylko do pracowników tymczasowych. Wskazane w tym przepisie limity czasowe nie obowiązują więc osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umów cywilnoprawnych. Osoby te mogą być kierowane do pracy tymczasowej bez ograniczeń.

Zgodnie z art. 26 ust. 1 ustawy o zpt do młodocianych (osoby w wieku od 16 do 18 lat) będących uczniami, skierowanych do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego, stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy dotyczące zatrudniania młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe, tj. przy pracach lekkich (art. 2001 i nast. k.p.).

Wynagrodzenie za pracę tymczasową

Ustawa o zpt zabrania traktowania pracowników tymczasowych mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy (art. 15 ust. 1 ustawy o zpt). Dotyczy to także kwestii wynagrodzenia. Pracownik tymczasowy nie może więc otrzymywać wynagrodzenia niższego od wynagrodzenia przysługującego własnym pracownikom pracodawcy użytkownika zatrudnionym na takim samym lub podobnym stanowisku pracy. Rozwiązanie to ma na calu przeciwdziałanie korzystaniu z pracowników tymczasowych tylko dlatego, że zatrudnienie własnego pracownika byłoby kosztowniejsze.

Dlatego też ustawa o zpt nakazuje, aby pracodawca użytkownik pisemnie poinformował agencję pracy tymczasowej o wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, określonym w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących u tego pracodawcy (art. 9 ust. 2 pkt 1 ustawy o zpt). Na podstawie tej informacji agencja pracy tymczasowej będzie mogła wskazać prawidłową wysokość wynagrodzenia pracownika tymczasowego w podpisanej z nim umowie o pracę, odpowiadającą zarobkom osiąganym przez własnych pracowników pracodawcy użytkownika, na rzecz którego pracownik ten ma wykonywać pracę.

Pracodawca użytkownik nie ma jednak obowiązku przekazywania agencji informacji dotyczących indywidualnych wynagrodzeń jego własnych pracowników, wynikających z zawartych z nimi umów o pracę. Nie musi też przekazywać agencji do wglądu regulaminu wynagradzania obowiązującego w jego zakładzie pracy. Wystarczy tylko opisowa informacja (lub wyciąg z przepisów płacowych) wskazująca „widełki płacowe” określone w obowiązujących w jego zakładzie pracy przepisach o wynagrodzeniu czy też w inny sposób ogólnie określone wynagrodzenie za pracę na poszczególnych stanowiskach pracy, na podstawie których ustalane jest indywidualne wynagrodzenie za pracę jego własnych pracowników. Dotyczy to także informacji o obowiązujących u pracodawcy użytkownika korzystniejszych niż powszechnie obowiązujące dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych czy w porze nocnej.

Jeżeli u danego pracodawcy użytkownika nie ma przepisów o wynagrodzeniu (np. nie wprowadzono regulaminu wynagradzania) albo w przepisach tych nie jest wskazane wynagrodzenie za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu (np. dotychczas w firmie nie było takiego stanowiska), wówczas jego wynagrodzenie określa się wyłącznie w drodze umowy o pracę. Wysokość tego wynagrodzenia agencja pracy tymczasowej ustala na podstawie przepisów Kodeksu pracy, które wiążą wszystkich pracodawców. Zgodnie z art. 78 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi pracy oraz kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

Do pracowników tymczasowych ma również zastosowanie ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.).

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Diana Malinowska

Konsultant w Instytucie Rozwoju Biznesu

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »