| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Praca tymczasowa

Praca tymczasowa

Ze zmian zachodzących na rynku pracy wynika konieczność poszukiwania nowych, bardziej elastycznych form zatrudnienia. Jedną z takich form jest praca tymczasowa. Polega ona na wykonywaniu pracy na rzecz osoby trzeciej wskazanej przez pracodawcę, którym jest agencja pracy tymczasowej.

Przed zawarciem umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym agencja i pracodawca użytkownik uzgadniają więc (art. 9 ust. 3 ustawy o zpt):

  • zakres informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego oraz sposób i termin przekazywania tych informacji agencji pracy tymczasowej w celu prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracę tego pracownika,
  • zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, obejmujących w szczególności: dostarczanie pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, zapewnienie napojów i posiłków profilaktycznych, przeprowadzanie szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, przeprowadzanie oceny ryzyka zawodowego oraz informowanie o tym ryzyku,
  • zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązku pracodawcy dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.

Ustawa wskazuje więc tylko, co ma być przedmiotem uzgodnień umowy o wypożyczenie pracownika tymczasowego, pozostawiając stronom swobodę kształtowania treści umowy we wskazanych wyżej zakresach. Rezultat tych uzgodnień nie wymaga potwierdzenia w umowie o pracę z pracownikiem tymczasowym, ponieważ pracodawca użytkownik i agencja pracy tymczasowej nie tworzą własnych ustaleń co do wzajemnych praw i obowiązków, lecz jedynie dokonują między sobą podziału praw i obowiązków, które wynikają z przepisów prawa pracy.

Uzgodnienia między agencją i pracodawcą mogą dotyczyć także zasad korzystania przez pracownika tymczasowego z urlopu wypoczynkowego oraz trybu udzielenia takiego urlopu (art. 10 ust. 1 ustawy o zpt).

O dokonanych uzgodnieniach agencja pracy tymczasowej zawiadamia osobę, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej, przed zawarciem z nią umowy o pracę.

Często pracodawca decyduje się na stałą współpracę z agencją pracy tymczasowej, jeżeli wymaga tego charakter prowadzonej przez niego działalności. Wówczas możliwe jest podpisanie z agencją ramową umowę o współpracy. Po jej podpisaniu pracodawca składa już tylko zamówienia na konkretnych pracowników, określając rodzaj stanowisk, wymagania kwalifikacyjne oraz wymiar czasu i miejsce pracy. Pracodawcy przyjmujący taką formę współpracy z agencją powinni zadbać o szczegółowe uregulowanie w umowie ramowej zasad rezygnacji z pracownika tymczasowego i możliwości zastąpienia go innym pracownikiem, a także kwestii dotyczących terminów, tj. określić, kiedy agencja ma realizować zamówienia składane przez pracodawcę, a także zasad rezygnacji z pracownika tymczasowego i możliwość zastąpienia go innym pracownikiem.

Z kolei duże agencje pracy tymczasowej przygotowują zazwyczaj ogólne warunki umów, których postanowienia obowiązują wszystkich pracodawców zgłaszających się do nich w poszukiwaniu pracowników tymczasowych. Mogą one przewidywać np. kary umowne lub dodatkowe zobowiązania nakładane na pracodawcę użytkownika. Dlatego ważne jest, aby pracodawca szczegółowo się z nimi zapoznał, ponieważ stanowią one integralną część podpisywanej umowy o współpracy i będą wiążące dla pracodawcy przy każdorazowym korzystaniu z pracowników zatrudnionych w danej agencji. Trzeba pamiętać, że umowa zawarta z agencją pracy tymczasowej jest źródłem praw i obowiązków pracodawcy użytkownika i agencji pracy tymczasowej w zakresie nieuregulowanym w ustawie (art. 25 ustawy o zpt).

Konsultacja ze związkami zawodowymi

Ustawa nakłada na pracodawcę użytkownika obowiązek poinformowania organizacji związkowej reprezentatywnej w rozumieniu art. 24125a k.p. o zamiarze powierzenia wykonywania pracy tymczasowej pracownikowi agencji pracy tymczasowej. Jednak gdy pracodawca zamierza powierzyć pracownikowi agencji pracy tymczasowej wykonywanie pracy przez okres dłuższy niż 6 miesięcy, zobowiązany jest do podjęcia działań zmierzających do uzgodnienia tego zamiaru z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi (art. 23 ust. 1 ustawy o zpt).

Niezależnie od tego pracodawca użytkownik musi także przekazać działającym u niego związkom zawodowym uzgodnione z agencją pracy tymczasowej kwestie dotyczące wykonywania pracy tymczasowej, takie jak:

  • rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu,
  • wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu,
  • przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej,
  • wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego,
  • miejsce wykonywania pracy tymczasowej (art. 23 ust. 2 ustawy o zpt).

Pracodawca użytkownik i organizacje związkowe mogą ustalić szerszy zakres informacji, które mają być przekazane tym organizacjom związkowym (art. 23 ust. 1 ustawy o zpt).

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

NOWY KODEKS PRACY 2018

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

EY

Firma EY jest światowym liderem rynku usług profesjonalnych obejmujących usługi audytorskie, doradztwo podatkowe, doradztwo biznesowe i doradztwo transakcyjne.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »
Notyfikacje
Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych zmianach? Zaakceptuj powiadomienia od kadry.Infor.pl
Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE
TAK