| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Jak prawidłowo zatrudnić pracownika

Jak prawidłowo zatrudnić pracownika

Racjonalne zarządzanie pracownikami ma bardzo duże znaczenie w prawidłowym i efektywnym działaniu przedsiębiorstwa, które chce odnosić sukcesy w prowadzeniu swojej działalności.

Przykładowe kryteria to:

• wiedza i doświadczenie,

• samodzielność decyzji,

• kontakty zewnętrzne i wewnętrzne,

• rozwiązywanie problemów,

• wpływ na organizację,

• zakres odpowiedzialności,

• warunki pracy,

• czynności kierownicze.

W konkretnym przypadku wybrane czynniki powinny uwzględniać realizację strategii przedsiębiorcy, mieć jasno określone znaczenie, być od siebie niezależne, posiadać minimalne i maksymalne poziomy natężenia.

WAŻNE!

Wybrane czynniki powinny mieć zastosowanie na wszystkich stanowiskach. Wszystkie kryteria wartościowania powinny być jasno zdefiniowane i określone na skali kilku poziomów.

Przykład

Pracownik A. jest zatrudniony na stanowisku handlowca. Pracodawca w celu ustalenia stopnia wartości jego pracy może posłużyć się następującymi kryteriami: wiedza i doświadczenie, kontakty zewnętrzne i wewnętrzne, samodzielność, czynności kierownicze, rozwiązywanie problemów, warunki pracy. Każdemu kryterium powinna być przypisana odpowiednia jednostka wyrażająca jego ważność. Waga czynników wpływa na wynik wartościowania. I tak, pracodawca może ustalić wagę procentową danego kryterium w następujący sposób:

- wiedza i doświadczenie - 10%,

- kontakty zewnętrzne i wewnętrzne - 10%,

- samodzielność - 20%,

- czynności kierownicze - 20%,

- rozwiązywanie problemów - 20%,

- warunki pracy - 20%,

co łącznie daje 100%.

Wartość pracy pracownika A. będzie zależna od tego, jaki procent zostanie przypisany w danym przypadku, czyli w efekcie końcowym, ile punktów zostanie przypisanych do danego stanowiska pracy.

Ostatnio coraz bardziej popularne są nowe metody ustalania wysokości płacy zasadniczej. Tradycyjny system oparty na wartościowaniu stanowisk polega na wyeksponowaniu treści wykonywanej pracy, zakresu obowiązków, stopnia skomplikowania wykonywanych czynności.

Według nowego podejścia pracownik jest wynagradzany za posiadane kompetencje, a nie wypełniane obowiązki. Sposobem pozwalającym zarządzać kształtowanymi wynagrodzeniami zgodnie z takim nastawieniem jestbroadbanding(tzw. szerokie pasma płacowe).

Broadbanding to struktura stanowisk z małą liczbą poziomów, najczęściej 4 lub 5. Każda kategoria w tego typu nowatorskich systemach obejmuje stanowiska różnej wielkości. Płaca danego pracownika ustalana jest wewnątrz konkretnego pasma na podstawie oceny jego umiejętności i wynagrodzenia na podobnych stanowiskach na rynku. Pracodawcy, którzy wprowadzili broadbanding, osiągnęli większą elastyczność przy ustalaniu poziomów wynagrodzeń dla poszczególnych pracowników. Wzrost wynagrodzenia był u nich związany z rozwojem umiejętności i nie musiał dotyczyć awansu na wyższy szczebel w hierarchii firmy. Broadbandingpozwala przedsiębiorstwom na duże różnicowanie wynagrodzeń pracowników zajmujących identyczne bądź podobne stanowiska. Przygotowując wartościowanie stanowisk, należy pamiętać, po pierwsze, że ważnym elementem jest właściwe ustalenie wysokości wynagrodzeń w przedziałach płacowych w stosunku do zarobków w innych przedsiębiorstwach. Wynagrodzenia wyższe od oferowanych na rynku zmniejszają konkurencyjność kosztową organizacji. Po drugie, niższe płace oznaczają niebezpieczeństwo utraty pracowników. Dlatego pracodawcy coraz częściej porównują wynagrodzenia z rynkiem, korzystając z raportów płacowych. W porównaniach uwzględnia się przedsiębiorstwa, do których pracownicy mogą odejść, oraz te, z których mogą zostać pozyskani.

Autor:

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Paweł Huczko

ekspert podatkowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »