| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Jak prawidłowo zatrudnić pracownika

Jak prawidłowo zatrudnić pracownika

Racjonalne zarządzanie pracownikami ma bardzo duże znaczenie w prawidłowym i efektywnym działaniu przedsiębiorstwa, które chce odnosić sukcesy w prowadzeniu swojej działalności.

Agencja mody chce zatrudnić modelkę do prezentacji bielizny. Na casting zgłosiło się kilku mężczyzn. Czy odmowa zatrudnienia tych mężczyzn będzie nosiła znamiona dyskryminacji?

Sytuacje, które nie mogą być uznane za naruszenie zasady równego traktowania, wymienia w sposób wyczerpujący art. 183b§ 2 k.p. Jedną z tych sytuacji jest niezatrudnianie pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a§ 1 k.p., jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom. Jedną z przyczyn wymienionych w art. 183a§ 1 k.p. jest płeć pracownika. Jednak pewne rodzaje pracy są niejako zarezerwowane dla pracowników określonej płci. Jednym z nich są niewątpliwie zawody związane z prezentacją mody damskiej (w tym przypadku bielizny). W tej sytuacji nie będziemy więc mieli do czynienia z naruszeniem zasady równego traktowania, gdyż niezatrudnianie pracownika z powodu płci jest uzasadnione rodzajem pracy, która ma być świadczona.

Czy pracownik, dochodząc odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania, ma obowiązek wykazać, że pracodawca naruszył tę zasadę?

Ciężar udowodnienia spoczywa na osobie, która z określonej sytuacji wywodzi skutki prawne. Jednak pracownik ma wykazać tylko fakt odmiennego ukształtowania jego sytuacji (art. 183b§ 1 k.p.). Pracodawca natomiast, jeżeli chce się uwolnić od odpowiedzialności, powinien wykazać, że owo zróżnicowanie nie ma charakteru dyskryminującego.

Na pracodawcy spoczywa więc ciężar dowodu, który wyraża się tym, że to on musi udowodnić, iż różnicując sytuację pracownika, kierował się innymi względami niż mające znamiona dyskryminacji, a w konsekwencji, że naruszenie zasady równego traktowania nie miało miejsca.Przerzucenie ciężaru dowodu na pracodawcę powinno w znaczącym stopniu ułatwić pracownikom dochodzenie ich praw naruszonych przez dyskryminujące działania pracodawcy, obojętne - pośrednie czy bezpośrednie. Regulacja ta odpowiada postanowieniom zawartym w dyrektywie nr 97/80/WE z 15 grudnia 1997 r. dotyczącej ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć, państwa członkowskie mają obowiązek wprowadzić regulacje nakładające ciężar przeprowadzania dowodu na pozwanego.

PODSTAWOWE DOKUMENTY GROMADZONE PRZED DOPUSZCZENIEM PRACOWNIKA DO PRACY

Pracodawca jest zobowiązany do założenia i prowadzenia oddzielnie dla każdego pracownika akt osobowych (art. 2981 k.p. oraz rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika - DzU nr 62, poz. 286 ze zm.).

Autor:

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Anna Leszczyńska

Aplikant radcowski

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »