REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Regulamin wynagradzania w organizacji non profit

Magdalena Kasprzak
Radca prawny, doktor nauk prawnych. Pracowała w Departamencie Prawnym Głównego Inspektoratu Pracy, autorka licznych publikacji w wiodących polskich wydawnictwach prawniczych. Doradca prawny w kancelariach prawnych, wykładowca akademicki, prezes zarządu ANTERIS Fundacji Pomocy Prawnej
Regulamin wynagradzania. /Fot. Fotolia
Regulamin wynagradzania. /Fot. Fotolia
ShutterStock

REKLAMA

REKLAMA

Zasady wynagradzania pracowników organizacji non profit wynikają z wewnętrznych regulacji obowiązujących w danej organizacji. Co do zasady, składniki oraz dodatkowe elementy wynagrodzenia przysługujące pracownikom fundacji czy stowarzyszenia mogą być określone w umowie o pracę lub w regulaminie wynagradzania. O czym pamiętać, formułując zapisy regulaminu? Czy w ogóle „opłaca się” go posiadać – jeśli organizacja nie ma takiego obowiązku?

Obowiązek utworzenia regulaminu wynagradzania ciąży jedynie na pracodawcach zatrudniających co najmniej 20 pracowników, nieobjętych ani zakładowym, ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Nie ma jednak przeciwwskazań, aby pracodawcy zatrudniający mniejszą liczbę pracowników również regulowali zasady wypłaty wynagrodzenia dla swoich podwładnych w ramach takiego regulaminu.

Autopromocja

Wszelkie regulaminy – w tym i regulamin wynagradzania – należą do zakładowych źródeł prawa pracy. Jego postanowienia nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż ogólne przepisy prawa pracy (zapisy mniej korzystne z mocy prawa uznane zostaną za nieważne).

Regulamin wynagradzania, podobnie jak pozostałe zakładowe źródła prawa pracy, kształtuje prawa i obowiązki stron stosunku pracy u pracodawcy, u którego obowiązuje. W praktyce oznacza to przyjęcie przez pracodawcę określonych obowiązków związanych z wypłatą przysługującego pracownikom wynagrodzenia za pracę oraz innych dodatkowych świadczeń związanych ze stosunkiem pracy.

Polecamy: Forum Kadry - Regulamin wynagradzania

Przykład

Dalszy ciąg materiału pod wideo

W regulaminie wynagradzania chcemy uwzględnić dodatkowe wynagrodzenia w postaci premii dla pracowników, ale nie wiemy, czy nasze możliwości finansowe pozwolą w przyszłości na ich faktyczną wypłatę. Czy sam zapis w regulaminie zobowiązuje pracodawcę do wypłaty określonego świadczenia?

Tak – pod warunkiem że pracownik spełnił warunki uprawniające go do takiego świadczenia. Tworząc regulamin i przewidując w nim określone świadczenia dla pracowników, organizacja musi liczyć się z tym, że pracownik nabędzie do nich prawo. O tym, czy pracownik faktycznie je otrzyma, decydują zapisy regulaminu. Przyznanie dodatków do wynagrodzenia lub innych świadczeń może być bowiem uzależnione od decyzji pracodawcy (uznaniowy charakter świadczenia). Wówczas brak szczegółowych kryteriów przyznawania określonego składnika wyłącza możliwość występowania z roszczeniem o jego wypłatę. Jeśli jednak warunki przyznawania, np. dodatkowego wynagrodzenia, zostały określone w sposób dokładny i jednoznaczny – pracownik, który spełni te warunki, będzie mógł domagać się ich przyznania i wypłaty. Problemy finansowe nie zwalniają pracodawcy z obowiązku przyznania pracownikowi świadczenia, do którego – zgodnie z regulaminem – nabył prawo.

UWAGA!

Tworząc regulamin wynagradzania, pracodawca musi pamiętać, że zawarte w nim zapisy są dla niego wiążące.

Regulacje zawarte w obowiązującym regulaminie wynagradzania dają pracownikowi możliwość skutecznego domagania się przysługujących mu na tej podstawie szczegółowo określonych świadczeń.

Właściwie sformułowany i wprowadzony regulamin wynagradzania obowiązuje w stosunku do wszystkich pracowników zatrudnionych w danej organizacji. Niedopuszczalne jest wskazanie grupy pracowników w treści regulaminu (tak jak może mieć to miejsce w przypadku układu zbiorowego), w stosunku do której nie będzie miał on zastosowania. Nie oznacza to jednak, że każdy pracownik ma prawo do wszystkich świadczeń określonych w regulaminie.

Przykład

Regulamin wynagradzania fundacji zawiera zapis, zgodnie z którym premia kwartalna przysługuje tylko tym pracownikom, którzy wykonują zadania w terenie. Czy taki zapis jest zgodny z prawem?

Tak, zapis taki jest zgodny z prawem. W regulaminie można bowiem określić świadczenia pieniężne przysługujące tylko określonym pracownikom np. ze względu na szczególny zakres obowiązków służbowych czy zajmowane stanowisko. Nie stanowi to naruszenia ogólnie obowiązujących przepisów prawa pracy, ponieważ pracodawca ma prawo różnicować przysługujące pracownikom świadczenia ze względu na rodzaj czy charakter wykonywanej przez nich pracy.

Innymi słowy, wszyscy pracownicy fundacji objęci są zapisami regulaminu wynagradzania, ale nie wszyscy będą uprawnieni do takich samych świadczeń.

Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 183c ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; dalej: k.p.). Wspomniane wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia – bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub niepieniężnej. Niezgodne z prawem jest zatem ograniczanie prawa do świadczeń wskazanych w regulaminie wynagradzania wybranej grupie pracowników, podczas gdy regulamin dotyczy wszystkich pracowników zatrudnionych w danej organizacji.

UWAGA!

Regulamin wynagradzania dotyczy pracowników zatrudnionych w ramach stosunku pracy. Nie obejmie on współpracowników wykonujących swoje zadania w ramach umów cywilnoprawnych.

Regulamin a umowy o pracę

Celem regulaminu jest uszczegółowienie zasad szeroko pojętego wynagradzania pracowników. W tym zakresie regulamin wynagradzania jest uzupełnieniem postanowień zawartych w umowie o pracę.

Przykład

Pracownik stowarzyszenia w umowie o pracę ma zagwarantowane wynagrodzenie zasadnicze, dodatek stażowy i prawo do premii. Czy szczegółowe zasady przyznawania tych świadczeń powinny być również zapisane w umowie o pracę, czy wystarczy, że są określone w regulaminie wynagradzania?

U pracodawców, u których obowiązuje regulamin wynagradzania, szczegółowe zasady nabywania prawa do dodatkowych składników wynagrodzenia i świadczeń oraz zasady ich wypłaty powinny być określone zapisami regulaminu. To tam wskazuje się dokładnie, kiedy pracownik uzyska prawo do określonego świadczenia, w jakiej wysokości i w jakim terminie zostanie mu ono wypłacone. W takim przypadku nie ma potrzeby wskazywania tych samych zasad dodatkowo w umowie o pracę. W umowie powinny zostać wymienione tylko te składniki wynagrodzenia, które pracownikowi przysługują. Natomiast szczegółowe zasady ich przyznawania mogą wynikać już z postanowień regulaminu. W samej umowie należy umieścić zapis, że wymienione w niej świadczenia przysługują na zasadach określonych w regulaminie wynagradzania.

Nie wszystkie świadczenia przysługujące pracownikom, a wskazane w regulaminie, muszą zostać wymienione w zawartej z pracownikiem umowie o pracę. Jak wynika z art. 29 k.p., umowa o pracę powinna określać m.in. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy – ze wskazaniem składników wynagrodzenia. Nie musi natomiast wskazywać innych świadczeń o charakterze pieniężnym, które mogą być przyznawane pracownikom na podstawie zapisów regulaminu wynagradzania. Poza wskazaniem wynagrodzenia i jego dodatkowych składników, w umowie o pracę może znaleźć się również zapis, zgodnie z którym, pracownik ma prawo do świadczeń na zasadach i warunkach określonych w regulaminie wynagradzania.

Zobacz również: Regulamin wynagradzania - najczęściej spotykane błędy

Co zawrzeć w regulaminie

Regulamin wynagradzania określa przede wszystkim warunki i zasady wypłaty wynagrodzenia za pracę (art. 772 § 1 k.p.). Dotyczy to zarówno wynagrodzenia zasadniczego, jak i dodatkowych składników wynagrodzenia. W regulaminie można dokonać następującego podziału elementów wynagrodzenia pracownika:

  • wynagrodzenie zasadnicze – wskazanie stawek wynagrodzenia zasadniczego (w formie stałych kwot lub przedziału wskazującego kwoty minimalne i maksymalne dla poszczególnych stanowisk),
  • dodatkowe składniki wynagrodzenia – określenie szczegółowych zasad nabywania uprawnień do poszczególnych dodatków, ich wysokości oraz terminów i zasad wypłaty.

Przykład

Czy regulamin wynagradzania fundacji może przewidywać nowe dodatki do wynagrodzenia, o których inne przepisy nie wspominają?

Regulamin wynagradzania może wskazywać nowe rodzaje świadczeń (nagród, premii i dodatków). Pracownicy organizacji nie podlegają żadnym szczególnym przepisom określającym dokładnie, do jakich składników wynagrodzenia mają oni prawo. O tym, co dodatkowo zostanie pracownikom przyznane i wypłacone, decyduje pracodawca. Należy jednak pamiętać, że ustalanie takich zapisów powinno odpowiadać regułom ogólnym, które dotyczą tego rodzaju świadczeń. Dodatki do wynagrodzenia to świadczenia związane ze stażem pracy pracownika, posiadanymi przez niego umiejętnościami czy zajmowanym stanowiskiem lub pełnieniem określonych funkcji (zadań). Pracodawca ma jednak prawo do określenia innych kryteriów uprawniających pracowników do wskazanych w regulaminie dodatków. Powinny one odpowiadać charakterowi wykonywanej przez pracowników pracy, gdyż są elementem wynagrodzenia za świadczoną przez nich pracę.

Pracodawca może ustalić w regulaminie wynagradzania również inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania (art. 772 § 2 k.p.). Dotyczy to np. premii uznaniowych czy innych świadczeń o charakterze pieniężnym. Przykładowo, za premię uważa się świadczenie o charakterze roszczeniowym (nieuznaniowym). Warunki ich przyznania i utraty powinny być zatem jasno określone w regulaminie. Inaczej jest z nagrodami, które mają charakter uznaniowy – a tym samym, co do zasady, nie mają charakteru roszczeniowego.

Przykład

Jak w regulaminie wynagradzania powinny zostać określone warunki przyznawania premii pracownikom?

Wszystko zależy od rodzaju takiej premii. Jeżeli to miałaby być premia uznaniowa, warunki jej przyznawania nie muszą być wskazywane. Jest to bowiem świadczenie o charakterze całkowicie uznaniowym – a tym samym decyzja o jego przyznaniu zależy tylko i wyłącznie od pracodawcy.

W przypadku gdy premia ma być tzw. premią regulaminową, konieczne jest wskazanie dokładnych warunków jej przyznawania i wypłaty. Dotyczy to:

● kryteriów przyznawania premii (częstotliwość jej przyznawania, zakres podmiotowy pracowników uprawnionych do jej otrzymywania, obiektywne i sprawdzalne warunki, które muszą być spełnione, aby otrzymać premię – realizacja zadań premiowych),

● wysokości premii – powinna być uzależniona od uzyskanych przez pracowników efektów i może być wskazana w sposób kwotowy lub procentowy,

● okoliczności mających wpływ na ograniczenie lub pozbawienie prawa do premii.

Zasady przyznawania premii regulaminowej powinny być określone na tyle konkretnie, by mogły podlegać kontroli. Decyzja o przyznaniu premii nie zależy bowiem od swobodnego uznania pracodawcy, lecz od wypełnienia podlegających kontroli warunków określonych w regulaminie – a dotyczących zarówno prawa do premii, jak i jej wysokości. Przesłanki premiowania muszą być zatem określone w sposób obiektywny, wykluczający uznaniowość i umożliwiający kontrolę.

Regulamin może zawierać również postanowienia rozszerzające przepisy o charakterze gwarancyjnym, przewidziane w k.p. – np. szczegółowe zasady rozliczania podróży służbowych czy wypłaty wynagrodzenia za urlopy szkoleniowe. Najważniejsze jest jednak, aby nie były one mniej korzystne dla pracowników niż przepisy k.p. w tym zakresie, gdyż będą wówczas nieważne. Mogą natomiast przewidywać korzystniejsze rozwiązania dla pracowników.

Zobacz również serwis: Urlopy

Jak zmieniać regulamin

Ze względu na fakt, że regulamin wynagradzania określa zasady wynagradzania pracowników organizacji, zmiany w jego treści dotyczyć będą istotnych elementów stosunku pracy. W związku z tym, wymagają odpowiedniej formy. Jeśli zmiany regulaminu polegają na przyznaniu pracownikom dodatkowego świadczenia lub podwyższenia wysokości świadczenia wypłacanego dotychczas – czyli są zmianami na korzyść pracowników – wystarczy jedynie poinformować pracowników o takich zmianach. Mamy wówczas do czynienia z tzw. dorozumianą zgodą pracowników na nowe zasady ich wynagradzania.

Zmiany na niekorzyść pracowników (obniżenie wysokości świadczeń lub rezygnacja z ich wypłaty) wymagają już jednak zgody pracowników. W tym celu pracownicy mogą podpisać porozumienie zmieniające zasady ich wynagradzania. Gdy jednak nie akceptują nowych warunków, pracodawca ma obowiązek przedłożyć im wypowiedzenie zmieniające warunki płacy (art. 42 k.p.). Wówczas pracownik na odmowę ma czas do połowy przysługującego mu okresu wypowiedzenia. Jeżeli w tym czasie nie odmówi przyjęcia nowych warunków wynagradzania, uznaje się, że wyraził na nie zgodę. Odmowa skutkuje natomiast rozwiązaniem umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 2)

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Poradnik Organizacji Non Profit

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Komunikat ZUS: 29 marca 2024 r. kontakt z ZUS będzie możliwy tylko przez Platformę Usług Elektronicznych - PUE ZUS

    W Wielki Piątek, 29 marca 2024 r., wszystkie placówki ZUS będą zamknięte. W tym dniu czynna będzie jedynie Platforma Usług Elektronicznych (PUE ZUS).

    BHP: Bony, talony, kupony zamiast posiłku profilaktycznego. Kiedy i komu przysługują, kto wydaje

    Pracownicy zatrudnieni w warunkach szczególnie uciążliwych mają prawo do posiłków profilaktycznych. Zamiast posiłku w formie dania gorącego pracodawca może im przekazać bony, talony, kupony i inne dowody uprawniające do otrzymania produktów spożywczych lub posiłku.

    Profilaktyk - czy ten zawód medyczny ochroni nas przed kolejną epidemią?

    Profilaktyk - czy ten zawód medyczny ochroni nas przed kolejną epidemią? Profilaktyk będzie się zajmował oceną sytuacji zdrowotnej i społecznej populacji, jej potrzeb, określaniem priorytetów jak i opracowywaniem danych epidemiologicznych. Trzeba wiedzieć, że od dnia 26 marca obowiązują nowe zawody medyczne, takie jak: profilaktyk, asystentka stomatologiczna, elektroradiolog, higienistka stomatologiczna, instruktor terapii uzależnień, opiekun medyczny, optometrysta, ortoptystka, podiatra, protetyk słuchu, technik farmaceutyczny, technik masażysta, technik ortopeda, technik sterylizacji medycznej, terapeuta zajęciowy.

    Terapeuta zajęciowy - nowość, szczególnie dla niepełnosprawnych

    Terapeuta zajęciowy, często pracuje z osobami wykluczonymi społecznie (chorymi, niepełnosprawnymi, starszymi, bezrobotnymi). Często wykorzystuje różnorodne metody aktywności życiowej pacjentów, stara się przeciwdziałać powstawaniu przewlekłego stanu chorobowego lub trwałego kalectwa oraz wspierać podopiecznego w przystosowaniu do życia w społeczności szpitalnej i pozaszpitalnej. Głównymi zadaniem terapeuty zajęciowego jest dobór odpowiednich form terapii, dostosowanych do stanu zdrowia, potrzeb, zainteresowań i możliwości podopiecznego. Trzeba wiedzieć, że to nowy zawód medyczny.

    REKLAMA

    Dożywotnie świadczenie honorowe: Co miesiąc dodatkowe 6246,13 zł od ZUS

    Świadczenie honorowe to dodatkowe pieniądze od ZUS dla osób, które ukończyły 100 lat życia. Od 1 marca 2024 r. kwota świadczenia honorowego dla nowych stulatków wynosi 6246,13 zł brutto.

    Rada Ochrony Pracy: Marszałek Sejmu Szymon Hołownia wręczył akty powołania członkom Rady

    27 marca 2024 r. Szymon Hołownia, marszałek Sejmu RP, powołał nową Radę Ochrony Pracy. Akty powołania na nową kadencję odebrało 25 członków Rady.

    10000 zł brutto – ile to netto?

    10000 zł brutto wynagrodzenia - ile to netto? Umowa o pracę zawiera wynagrodzenie brutto, od którego należy odjąć składki ZUS, składkę zdrowotną i zaliczkę na podatek. Pozostaje wynagrodzenie netto. Oblicz za pomocą kalkulatora, ile na rękę z 10000 zł brutto otrzyma pracownik.

    Wybierasz się do urzędu, ZUS-u , czy na pocztę w Wielki Piątek? Lepiej sprawdź, które placówki są czynne

    Wielki Piątek nie jest dniem wolnym od pracy, ale nie wszystkie urzędy będą otwarte. Niektóre urzędy marszałkowskie i gminne będą zamknięte, a inne skrócą godziny pracy do 13:00.

    REKLAMA

    Pracownicy chcą zmienić pracodawcę - raport z rynku pracy

    Aż 45% pracowników w Polsce chce zmienić pracodawcę - taka informacja wynika z raportu "Barometr Rynku Pracy".

    Urlop bezpłatny a zapis do PPK

    Urlop bezpłatny - jak wpływa na zapis do PPK? Okazuje się, że nie każda nieobecność w pracy przeszkadza w „zapisaniu” do PPK. Kiedy urlop bezpłatny opóźni zapis do PPK?

    REKLAMA