| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Inne formy zatrudnienia > Wolontariat > Regulamin wynagradzania w organizacji non profit

Regulamin wynagradzania w organizacji non profit

Zasady wynagradzania pracowników organizacji non profit wynikają z wewnętrznych regulacji obowiązujących w danej organizacji. Co do zasady, składniki oraz dodatkowe elementy wynagrodzenia przysługujące pracownikom fundacji czy stowarzyszenia mogą być określone w umowie o pracę lub w regulaminie wynagradzania. O czym pamiętać, formułując zapisy regulaminu? Czy w ogóle „opłaca się” go posiadać – jeśli organizacja nie ma takiego obowiązku?

● okoliczności mających wpływ na ograniczenie lub pozbawienie prawa do premii.

Zasady przyznawania premii regulaminowej powinny być określone na tyle konkretnie, by mogły podlegać kontroli. Decyzja o przyznaniu premii nie zależy bowiem od swobodnego uznania pracodawcy, lecz od wypełnienia podlegających kontroli warunków określonych w regulaminie – a dotyczących zarówno prawa do premii, jak i jej wysokości. Przesłanki premiowania muszą być zatem określone w sposób obiektywny, wykluczający uznaniowość i umożliwiający kontrolę.

Regulamin może zawierać również postanowienia rozszerzające przepisy o charakterze gwarancyjnym, przewidziane w k.p. – np. szczegółowe zasady rozliczania podróży służbowych czy wypłaty wynagrodzenia za urlopy szkoleniowe. Najważniejsze jest jednak, aby nie były one mniej korzystne dla pracowników niż przepisy k.p. w tym zakresie, gdyż będą wówczas nieważne. Mogą natomiast przewidywać korzystniejsze rozwiązania dla pracowników.

Zobacz również serwis: Urlopy

Jak zmieniać regulamin

Ze względu na fakt, że regulamin wynagradzania określa zasady wynagradzania pracowników organizacji, zmiany w jego treści dotyczyć będą istotnych elementów stosunku pracy. W związku z tym, wymagają odpowiedniej formy. Jeśli zmiany regulaminu polegają na przyznaniu pracownikom dodatkowego świadczenia lub podwyższenia wysokości świadczenia wypłacanego dotychczas – czyli są zmianami na korzyść pracowników – wystarczy jedynie poinformować pracowników o takich zmianach. Mamy wówczas do czynienia z tzw. dorozumianą zgodą pracowników na nowe zasady ich wynagradzania.

Zmiany na niekorzyść pracowników (obniżenie wysokości świadczeń lub rezygnacja z ich wypłaty) wymagają już jednak zgody pracowników. W tym celu pracownicy mogą podpisać porozumienie zmieniające zasady ich wynagradzania. Gdy jednak nie akceptują nowych warunków, pracodawca ma obowiązek przedłożyć im wypowiedzenie zmieniające warunki płacy (art. 42 k.p.). Wówczas pracownik na odmowę ma czas do połowy przysługującego mu okresu wypowiedzenia. Jeżeli w tym czasie nie odmówi przyjęcia nowych warunków wynagradzania, uznaje się, że wyraził na nie zgodę. Odmowa skutkuje natomiast rozwiązaniem umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 2)

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Andrzej Wal

http://www.w-a-l.pl/

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »