| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Inne formy zatrudnienia > Umowy cywilnoprawne > Kiedy umowa cywilnoprawna może być uznana za umowę o pracę

Kiedy umowa cywilnoprawna może być uznana za umowę o pracę

W ostatnim czasie szczególnie widoczna jest tendencja do zatrudniania pracowników na podstawie umów cywilnoprawnych. Jeżeli nieprawidłowo zastępują one umowy o pracę, mogą być zakwestionowane przed sądem pracy. Ustalenie, czy w danym przypadku jest to umowa o pracę czy umowa cywilna, stwarza nadal wiele problemów. Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego.

Wnioski dla pracodawcy

Istotnym wnioskiem z tego orzeczenia pozostaje to, że strony umowy powinny całkowicie świadomie zawrzeć określony rodzaj umowy (w tym wypadku umowę-zlecenie, a nie umowę o pracę).

Wola zawarcia danej umowy może wynikać m.in. z jej nazwy, przy czym nie chodzi tu tylko o nazwy umów, ale także o wolę i świadomość istotnych cech odróżniających te rodzaje umów oraz ich prawne konsekwencje.

Nie bez znaczenia jest uwzględnienie sytuacji potencjalnej strony umowy w chwili zgłaszania przez nią gotowości zatrudnienia oraz w trakcie jego trwania. Może się okazać, że w danych okolicznościach faktycznych zawarcie umowy cywilnej zamiast umowy o pracę będzie korzystne dla obu stron. Jeśli bowiem przykładowo osoba poszukująca zatrudnienia studiuje, umowa cywilna daje jej możliwość pogodzenia tych form aktywności przez korzystniejsze (bardziej elastyczne) kształtowanie czasu świadczenia pracy, korzystanie z dni wolnych czy dłuższych okresów nieobecności. Mogą ponadto otrzymywać wyższe wynagrodzenie netto, ponieważ z ich płacy nie są potrącane składki na pracownicze ubezpieczenia społeczne (w przypadku studenta). Podobna sytuacja może dotyczyć osób pobierających świadczenia emerytalne, które – mając świadomość wszystkich konsekwencji prawnych swej decyzji – zawierają umowy cywilne, z których wynagrodzenie stanowi dla nich dodatkowe źródło dochodów.

Istotny element – podporządkowanie

Szczególnie istotnym elementem odróżniającym stosunek pracy od innych stosunków zobowiązaniowych (np. umowy-zlecenia), w ramach których istnieje obowiązek świadczenia pracy, jest podporządkowanie pracownika pracodawcy. Wyraża się ono m.in. przez obowiązek świadczenia pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, podpisywania listy obecności, wykonywania pracy pod nadzorem kierownika. W ramach podporządkowania pracownika pracodawcy mieści się także możliwość żądania przestrzegania ustalonych przez pracodawcę (zwłaszcza w regulaminie pracy) reguł porządkowych oraz poddania się jego władztwu dyscyplinarnemu (karom porządkowym).

Znaczenie tego elementu zostało przy tym wyraźniej niż poprzednio zaakcentowane w przepisach Kodeksu pracy, gdyż w art. 22 w następstwie nowelizacji z 2 lutego 1996 r. (ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, DzU nr 24, poz. 110) w określeniu stosunku pracy dodano, że jest to taki stosunek, w którym praca jest wykonywana pod kierownictwem pracodawcy.

Cechą istotną stosunku pracy jest element podporządkowania.

Określony wyżej tradycyjny sposób rozumienia podporządkowania pracownika (jako możliwość wydawania pracownikowi poleceń w zakresie czasu, miejsca i sposobu wykonywania zadań pracowniczych) nie zawsze przystaje do aktualnych realiów gospodarczych, w szczególności związanych z rozwojem techniki. Dotyczy to zwłaszcza prac twórczych, w których są wyznaczane pracownikowi zadania bez ingerowania w sposób ich wykonania. Do realizowania tego rodzaju prac może być (i często jest) zawierana umowa o pracę i jej wykonywanie w formie telepracy, choć wówczas element podporządkowania pracownika jest mniejszy.

W orzecznictwie konsekwentnie przyjmuje się, że nie jest możliwe uznanie umowy za umowę o pracę, jeżeli wykonawca czynności lub usługi („pracownik”) nie jest zobowiązany do wykonywania poleceń zleceniodawcy („pracodawcy”), czyli gdy brak jest elementu podporządkowania (wyrok SN z 11 kwietnia 1997 r., I PKN 89/97, OSNP 1998/2/35; z 4 grudnia 1997 r., I PKN 394/97, OSNP 1998/20/595 oraz z 7 września 1999 r., I PKN 277/99, OSNP 2001/1/18). Problematyczne jest, jak należy rozumieć ten istotny element umowy o pracę, ponieważ w umowie-zleceniu pewne elementy podporządkowania zleceniobiorcy też mogą występować.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Igor Klimkowski

Prawnik

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »