| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Inne formy zatrudnienia > Praca tymczasowa > Praca tymczasowa w prawie unijnym i polskim

Praca tymczasowa w prawie unijnym i polskim

Regulacje polskie dotyczące urlopu wypoczynkowego stawiają pracowników tymczasowych w mniej korzystnej sytuacji, niż gdyby wykonywali oni taką samą pracę i byli zatrudnieni bezpośrednio przez pracodawcę-użytkownika.

Przez podstawowe warunki pracy i zatrudnienia dyrektywa rozumie warunki pracy i zatrudnienia ustanowione przez przepisy ustawowe, wykonawcze, administracyjne, układy zbiorowe pracy i inne wiążące przepisy ogólne obowiązujące w przedsiębiorstwie-użytkowniku dotyczące:

  • norm czasu pracy, godzin nadliczbowych, przerw, okresów odpoczynku, pracy w porze nocnej, urlopu oraz świąt,
  • wynagrodzenia.

Wynagrodzenie i prawo do urlopu

Co istotne, dyrektywa nie definiuje, jak szeroko rozumieć podstawowe warunki dotyczące wynagrodzenia, odsyłając do definicji wynagrodzenia w prawie krajowym. Oznacza to, że pracownicy tymczasowi powinni mieć co najmniej takie same warunki zatrudnienia jak w sytuacji, gdyby wykonywali taką samą pracę, będąc bezpośrednio zatrudnieni przez przedsiębiorstwo-użytkownika. Dyrektywa dopuszcza wprowadzenie odstępstw od podanej wyżej zasady po konsultacji z partnerami społecznymi, m.in. w odniesieniu do wynagrodzenia.

W kontekście przedstawionej wyżej zasady polska regulacja budzi zastrzeżenia. Ustawa określa odmienne od Kodeksu pracy zasady nabywania, wykorzystywania oraz wynagradzania urlopów wypoczynkowych pracowników tymczasowych. Z art. 17 ust. 1 ustawy wynika, że pracownik tymczasowy nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji pracodawcy-użytkownika w wymiarze 2 dni. Z kolei z art. 10 ust. 2 ustawy wynika, że pracodawca-użytkownik, w przypadku gdy okres wykonywania na jego rzecz pracy jest krótszy niż 6 miesięcy, nie jest zobowiązany umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie w tym okresie urlopu wypoczynkowego w naturze. Z podanej wyżej unijnej definicji podstawowych warunków pracy i zatrudnienia wynika, że zasada równego traktowania obejmuje również warunki dotyczące urlopu. Regulacje polskie stawiają natomiast pracowników tymczasowych w mniej korzystnej pozycji w porównaniu do sytuacji, w której – wykonując taką samą pracę – byliby zatrudnieni bezpośrednio przez pracodawcę-użytkownika.

Organy reprezentujące pracowników

Spośród innych kwestii uregulowanych w dyrektywie warto zwrócić uwagę na możliwość wprowadzania do prawa krajowego rozwiązania, zgodnie z którym pracownicy tymczasowi byliby uwzględniani przy obliczaniu progu, powyżej którego należy utworzyć organy reprezentujące pracowników w przedsiębiorstwie-użytkowniku, a nie agencji pracy tymczasowej. Decyzję w tej sprawie pozostawiono poszczególnym państwom członkowskim.

Ponadto dyrektywa wskazuje na obowiązek przedsiębiorstwa-użytkownika przekazania odpowiedniej informacji na temat korzystania z pracy pracowników tymczasowych, gdy przedstawia ono informację o sytuacji zatrudnienia organom reprezentującym pracowników. W realiach polskich oznacza to obowiązek pracodawcy-użytkownika poinformowania w sprawie korzystania z pracy pracowników tymczasowych nie tylko związków zawodowych, ale również rad pracowników, jeżeli takie u niego działają.

Podstawa prawna:

  • dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej (DzUrz UE L 327 z 5.12.2008 r., s. 9),
  • ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608 ze zm.).

 

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

UMOWY ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Agnieszka Smolińska-Wiśnioch

Doradca podatkowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »