| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Inne formy zatrudnienia > Praca tymczasowa > Praca tymczasowa w prawie unijnym i polskim

Praca tymczasowa w prawie unijnym i polskim

Regulacje polskie dotyczące urlopu wypoczynkowego stawiają pracowników tymczasowych w mniej korzystnej sytuacji, niż gdyby wykonywali oni taką samą pracę i byli zatrudnieni bezpośrednio przez pracodawcę-użytkownika.

Przez podstawowe warunki pracy i zatrudnienia dyrektywa rozumie warunki pracy i zatrudnienia ustanowione przez przepisy ustawowe, wykonawcze, administracyjne, układy zbiorowe pracy i inne wiążące przepisy ogólne obowiązujące w przedsiębiorstwie-użytkowniku dotyczące:

  • norm czasu pracy, godzin nadliczbowych, przerw, okresów odpoczynku, pracy w porze nocnej, urlopu oraz świąt,
  • wynagrodzenia.

Wynagrodzenie i prawo do urlopu

Co istotne, dyrektywa nie definiuje, jak szeroko rozumieć podstawowe warunki dotyczące wynagrodzenia, odsyłając do definicji wynagrodzenia w prawie krajowym. Oznacza to, że pracownicy tymczasowi powinni mieć co najmniej takie same warunki zatrudnienia jak w sytuacji, gdyby wykonywali taką samą pracę, będąc bezpośrednio zatrudnieni przez przedsiębiorstwo-użytkownika. Dyrektywa dopuszcza wprowadzenie odstępstw od podanej wyżej zasady po konsultacji z partnerami społecznymi, m.in. w odniesieniu do wynagrodzenia.

W kontekście przedstawionej wyżej zasady polska regulacja budzi zastrzeżenia. Ustawa określa odmienne od Kodeksu pracy zasady nabywania, wykorzystywania oraz wynagradzania urlopów wypoczynkowych pracowników tymczasowych. Z art. 17 ust. 1 ustawy wynika, że pracownik tymczasowy nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji pracodawcy-użytkownika w wymiarze 2 dni. Z kolei z art. 10 ust. 2 ustawy wynika, że pracodawca-użytkownik, w przypadku gdy okres wykonywania na jego rzecz pracy jest krótszy niż 6 miesięcy, nie jest zobowiązany umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie w tym okresie urlopu wypoczynkowego w naturze. Z podanej wyżej unijnej definicji podstawowych warunków pracy i zatrudnienia wynika, że zasada równego traktowania obejmuje również warunki dotyczące urlopu. Regulacje polskie stawiają natomiast pracowników tymczasowych w mniej korzystnej pozycji w porównaniu do sytuacji, w której – wykonując taką samą pracę – byliby zatrudnieni bezpośrednio przez pracodawcę-użytkownika.

Organy reprezentujące pracowników

Spośród innych kwestii uregulowanych w dyrektywie warto zwrócić uwagę na możliwość wprowadzania do prawa krajowego rozwiązania, zgodnie z którym pracownicy tymczasowi byliby uwzględniani przy obliczaniu progu, powyżej którego należy utworzyć organy reprezentujące pracowników w przedsiębiorstwie-użytkowniku, a nie agencji pracy tymczasowej. Decyzję w tej sprawie pozostawiono poszczególnym państwom członkowskim.

Ponadto dyrektywa wskazuje na obowiązek przedsiębiorstwa-użytkownika przekazania odpowiedniej informacji na temat korzystania z pracy pracowników tymczasowych, gdy przedstawia ono informację o sytuacji zatrudnienia organom reprezentującym pracowników. W realiach polskich oznacza to obowiązek pracodawcy-użytkownika poinformowania w sprawie korzystania z pracy pracowników tymczasowych nie tylko związków zawodowych, ale również rad pracowników, jeżeli takie u niego działają.

Podstawa prawna:

  • dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej (DzUrz UE L 327 z 5.12.2008 r., s. 9),
  • ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608 ze zm.).

 

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Kancelaria Adwokacka Ius Cogens

Pomoc prawna z zakresu prawa administracyjnego, cywilnego i gospodarczego

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »