| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
reklama

Czytaj także

Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Inne formy zatrudnienia > Praca za granicą > Nowe przepisy o delegowaniu - skutki dla pracowników i agencji zatrudnienia

Nowe przepisy o delegowaniu - skutki dla pracowników i agencji zatrudnienia

Zmiany dotyczące delegowania pracowników dotkną nawet do kilkudziesięciu tysięcy polskich firm. Co w praktyce oznacza dla polskich pracowników i agencji pośrednictwa pracy przyjęcie przez UE nowej dyrektywy o delegowaniu?

Korzystniejsze warunki zatrudnienia, czy więcej niewiadomych? Większa kontrola nad rynkiem pracy, czy więcej utrudnień i wzrost szarej strefy?

29 maja w Parlamencie Europejskim odbyło się głosowanie nad przyjęciem Dyrektywy o delegowaniu pracowników. O tym, że porozumienie jest niekorzystne m.in. dla Polski wiemy już od dawna. Pozostaje pytanie – jak bardzo nowe przepisy skomplikują życie zwykłych pracowników, którzy do tej pory byli delegowani do krajów Europy Zachodniej i jak te komplikacje wpłyną na decyzje firm, które zajmują się delegowaniem.

Dyrektywa przeciwko małym firmom

Podczas debaty podkreślano, że pracownicy delegowani stali się narzędziem w rękach bogatych protekcjonistycznych państw. Pod pretekstem równej płacy za tę samą pracę ogranicza się najważniejszy czynnik rozwoju gospodarki, czyli m.in cenę i swobodę świadczenia usług, zakłóca się naturalny rozwój gospodarek i wtrąca się w indywidualne ustalenia pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Wreszcie, że Dyrektywa zamiast wzmocnić rynek pracy zabije go, uśmiercając głównie małe i micro przedsiębiorstwa doprowadzając do większego bezrobocia tam, gdzie zaczęto z niego wreszcie wychodzić. Mimo to aktualizacja przepisów, przyjęta została 456 głosami do 147, przy 49 wstrzymujących się od głosu.

Polecamy: RODO dla kadrowych i HR. Wzory dokumentów z objaśnieniami

Co przyjęto:

  • Pracownik delegowany otrzymuje wynagrodzenie (w którego skład wchodzą dodatki i ekstra świadczenia) do tej pory obowiązywała płaca minimalna.
  • Delegowanie może trwać 12 miesięcy z możliwością przedłużenia o 6 miesięcy.
  • Pracownicy otrzymują wynagrodzenie nie tylko zgodne z prawem pracy kraju przyjmującego, ale należy wziąć pod uwagę regionalne lub sektorowe układy zbiorowe.
  • Pracodawcy muszą pokryć koszty zakwaterowania i wyżywienia pracowników.
  • Po 12 miesiącach pracy, pracownika obowiązuje system prawa pracy państwa przyjmującego.

Choć mogłoby się wydawać, że regulacje są korzystne dla pracowników, przyjęcie przepisów może oznaczać, że wiele firm będzie musiało zamknąć działalność lub przenieść się do kraju, do którego dotychczas delegowało pracowników. Wszystkie pozapłacowe koszty związane z nowymi przepisami spowodują bowiem, że zatrudnienie pracownika delegowanego przestanie się opłacać.

Bez prawnika ani rusz?

Zdaniem Marty Bitner, koordynatorki Sekcji Agencji Opieki (SAO) działającej w ramach Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia (SAZ), największej tego typu organizacji w Polsce zrzeszającej 65 agencji, najwięcej znaków zapytania dotyczy bezpośrednio pracowników delegowanych przez agencje.

– Trudniej niż dziś będzie pracownikowi delegowanemu odpowiedzieć sobie na podstawowe pytania i być świadomym swoich praw. Na przykład: Jakie świadczenia mu przysługują? Czy podlega już pod system prawa kraju przyjmującego? - wylicza Marta Bitner.  Pracownik może nie wiedzieć pod jaki system prawa pracy podlega, nie będzie pewny, czy może dochodzić swoich praw w Polsce, czy w kraju, w którym pracuje. Czy lepiej szukać polskiego prawnika obeznanego z zagranicznym prawem, czy lokalnego, który z pewnością będzie droższy?

Niejednokrotnie może się okazać, że koszty prawne (adwokat, tłumaczenie dokumentów itp.) staną się powodem, dla którego pracownicy z Polski nie będą mieli odwagi walczyć o swoje przed sądem. Mniej pewna stanie się także kwestia stabilności zatrudnienia. Pracodawca niekoniecznie będzie chciał przedłużyć umowę na nowych zasadach po upływie 12 miesięcy, po których pracownik powinien podlegać już pod system prawa pracy kraju przyjmującego. 

Adw. Joanna Torbé z kancelarii adwokackiej Joanna Torbé & Partnerzy specjalizująca się w prawie pracy podkreśla, że zagrożeniem są nie tylko zmiany w dyrektywie, ale dalej idące propozycje dotyczące kwestii ubezpieczenia pracowników delegowanych. Choć w tym zakresie prace jeszcze trwają, wpisują się w niekorzystne propozycje KE, a jednym z zagrożeń po zmianie przepisów jest rozproszenie okresów emerytalnych (ubezpieczenie na krótkie okresy w różnych państwach).

– Przepisy w tych kwestiach już wcześniej były dość nieprecyzyjne. W ciągu lat wypracowywaliśmy jednak w znacznej mierze ich interpretację. Cały ten dorobek zostanie odesłany do lamusa, przy czym w zamian dostaniemy przepisy jeszcze bardziej niedoprecyzowane. Im większa uznaniowość jest pozostawiona w przepisach organom kontroli, tym większe jest ryzyko przedsiębiorcy – mówi adw. Joanna Torbé

Miało być biało, będzie szaro?

Joanna Torbé dodaje, że odnalezienie się w nowej rzeczywistości legislacyjnej będzie ogromnym wyzwaniem przede wszystkim dla firm zajmujących się delegowaniem. Będą one musiały się nie tylko w większym stopniu niż dotychczas odnaleźć w prawie krajów, do których delegują pracowników, ale też wypełnić dodatkowe, nowe obowiązki, np. zapewnić pokrycie kosztów zakwaterowania i podróży swoich pracowników, a także zapewniać inne świadczenia które mogą pojawić się w krajach UE.

Czytaj także

Narzędzia kadrowego

POLECANE

URLOPY WYPOCZYNKOWE

reklama

Ostatnio na forum

RODO 2018

Eksperci portalu infor.pl

Rafał Mikołajewski

prawnik, doradca podatkowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »
Notyfikacje
Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych zmianach? Zaakceptuj powiadomienia od kadry.Infor.pl
Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE
TAK