| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Inne formy zatrudnienia > Młodociani, niepełnosprawni > Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność w świetle przepisów UE

Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność w świetle przepisów UE

Pracodawca nie ma obowiązku dalszego zatrudniania pracownika, który stał się niepełnosprawny, gdy kontynuowanie zatrudnienia wiązałoby się dla pracodawcy z ogromnymi kosztami.

Dyskryminacja w zatrudnieniu polega na gorszym traktowaniu pracownika w stosunku do innego pracownika znajdującego się w porównywalnej sytuacji ze względu na kryterium uznane za dyskryminacyjne. W związku z tym kluczowym elementem, od którego zależy ustalenie, czy nierówne traktowanie pracownika jest dyskryminacją czy nie, jest przyczyna nierównego traktowania. Jeżeli przyczyna nierównego traktowania została wymieniona w katalogu przyczyn dyskryminacji, to mamy od czynienia z nierównym traktowaniem stanowiącym dyskryminację.

Dyrektywa unijna

Prawo wspólnotowe zawiera zamknięty katalog kryteriów dyskryminacji, wśród których wymienia się niepełnoprawność. W 2000 r. została uchwalona dyrektywa, która wyznacza ogólne ramy walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy (art. 1 dyrektywy Rady 2000/78/WE – zwanej dalej dyrektywą).

Zakaz dyskryminacji ma zastosowanie do wszystkich podmiotów, zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego, w odniesieniu m.in. do warunków dostępu do zatrudnienia (w tym kryteriów selekcji i warunków rekrutacji), awansu zawodowego, kształcenia zawodowego, warunków zatrudnienia i pracy, warunków wynagrodzenia i zwalniania (art. 3 dyrektywy).

Definicja pracownika niepełnosprawnego na tle rozstrzygnięć Trybunału Sprawiedliwości

Kwestią zasadniczą do zastosowania regulacji zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na niepełnosprawność jest zdefiniowanie pojęcia niepełnosprawności. Pomocny w tym przypadku jest wyrok Trybunału Sprawiedliwości wydany w sprawie Sonia Chacón Navas przeciwko Eurest Colectividades SA (C-13/05).

Pani S. Chacón Navas była zatrudniona przez spółkę Eurest. W dniu 14 października 2003 r. musiała przerwać pracę z powodu choroby. 28 maja 2004 r. Eurest rozwiązała z Panią S. Chacón Navas umowę o pracę bez przedstawienia przyczyny. Pani S. Chacón Navas wniosła pozew przeciwko byłemu pracodawcy, podnosząc, że rozwiązanie umowy o pracę było nieważne z uwagi na nierówność traktowania i dyskryminację, których wyłączną przyczyną było przerwanie przez nią na okres 8 miesięcy pracy z powodu choroby. Sąd krajowy prezentował stanowisko, że pracownica powinna podlegać ochronie we właściwym czasie na podstawie zakazu dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność. Uzasadniał to tym, że choroba może często pociągać za sobą nieodwracalną niepełnosprawność i nieobjęcie pracownika ochroną w takiej sytuacji mogłoby prowadzić do stosowania niekontrolowanych praktyk dyskryminacyjnych.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Artur Rosiński

Prawnik

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »