| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | WIDEOAKADEMIA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Utrata zaufania przyczyną wypowiedzenia

Utrata zaufania przyczyną wypowiedzenia

Pracownikowi zwalnianemu z pracy za wypowiedzeniem należy udowodnić zawinione naruszenie obowiązków. Utrata zaufania może być przyczyną wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.

Artykuł 30 § 3 k.p. stanowi, że oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W myśl natomiast § 4 tego przepisu, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Niepodanie przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy albo podanie jej w niewłaściwy sposób daje pracownikowi prawo wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie (art. 45 k.p.).

W orzecznictwie utrwalony jest pogląd, że rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia nie wymaga, w odróżnieniu rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym, szczególnie istotnej przyczyny, a u podstaw decyzji pracodawcy nie musi leżeć naganne i zawinione zachowanie pracownika. Choć więc art. 30 § 4 k.p. wymaga wskazania przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, to przy takim „zwykłym” sposobie rozwiązania umowy nie musi mieć ona szczególnej wagi, nie jest także konieczne udowadnianie pracownikowi winy w naruszeniu obowiązków.

Przyjmuje się raczej formalny, informacyjny charakter obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia, ograniczający się do podania pracownikowi przyczyny skonkretyzowanej i rzeczywistej w przekonaniu pracodawcy. Naruszeniem tego obowiązku jest przede wszystkim brak wskazania przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, niewystarczająco jasny i konkretny, a także podanie przyczyny nieprawdziwej.

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być skonkretyzowana za pomocą faktów dowodzących prawdziwości tezy pracodawcy. Na wypadek gdy pracownik odwoła się od decyzji pracodawcy do sądu pracy, sąd musi mieć możliwość weryfikacji zarzutów stawianych pracownikowi.

Na przykład w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598) Sąd Najwyższy stwierdził: „Przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy. Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę”.

Zgodnie natomiast z wyrokiem Sądu Najwyższego z 5 października 2005 r. (I PK 61/05, OSNP 2006/17-18/265) „pracodawca nie musi powołać wszystkich faktów, które skłoniły go do wypowiedzenia umowy o pracę - istotne jest, aby spełniały one wymóg konkretności i rzeczywistości. Może on nadto wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, w tym przyczyny dotyczące pracownika i inne niedotyczące pracownika (dotyczące pracodawcy), a wypowiedzenie będzie uzasadnione, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn okaże się usprawiedliwiona”.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

SKŁADKI ZUS

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Weronika Sierant

HR Manager w firmie Smart MBC

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »