| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | WIDEOAKADEMIA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Tylko agencja może kierować pracownika tymczasowego do pracy

Tylko agencja może kierować pracownika tymczasowego do pracy

Należy jednak odróżnić zakaz leasingowania pracowników przez pracodawcę użytkownika innemu podmiotowi od dozwolonych sytuacji, w których pracownicy tymczasowi wykonując pracę na rzecz innego podmiotu wciąż pozostają pod kierownictwem pracodawcy użytkownika

Czy możliwe jest kierowanie do pracy tymczasowej osoby w wieku od 16 do 18 roku życia na podstawie umowy cywilnoprawnej w celu przygotowania zawodowego?

Zgodnie z ustawą z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 166, poz. 1608 z późn. zm.) osoby w wieku od 16 do 18 lat mogą zostać skierowane do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego, pod warunkiem że są uczniami (art. 26). W takim przypadku należy stosować odpowiednio przepisy kodeksu pracy dotyczące zatrudniania młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe. Oznacza to m.in. zatrudnianie tylko przy pracach lekkich, dodatkowe ograniczenia dotyczące czasu pracy (np. zakaz pracy w godzinach nadliczbowych lub porze nocnej). Oczywiście, osoby takie mogą wykonywać pracę tymczasową w ramach umów cywilnoprawnych (np. zlecenia czy umowy o dzieło) tylko, jeżeli umowa cywilnoprawna jest dopuszczalna z uwagi na jej treść oraz warunki i okoliczności wykonywanej pracy.

Moim zdaniem nie można na podstawie umów cywilnoprawnych kierować określonych powyżej osób do pracy tymczasowej w celu przygotowania zawodowego. Zgodnie z przepisami prawa pracy, a w szczególności rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania, młodociani mogą być co do zasady zatrudniani w celu przygotowania zawodowego jedynie na podstawie umowy o pracę i to umowy zawartej na czas nieokreślony.

Ponadto, ze względu na czasowe ograniczenie wykonywania pracy przez pracowników tymczasowych (maksymalnie 12 miesięcy w ciągu 36 miesięcy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika), agencja nie ma możliwości kierowania młodocianych do pracy w celu przygotowania zawodowego, nawet na podstawie umowy o pracę.

Pracownik tymczasowy stał się ofiarą mobbingu w firmie pracodawcy-użytkownika. Kto ponosi za to odpowiedzialność: agencja pracy tymczasowej, czyli pracodawca, czy przedsiębiorca, który korzysta z usług osoby zatrudnionej przez agencję?

Generalnie, roszczenia pracownika tymczasowego związane z mobbingiem powinny być kierowane przeciwko agencji zatrudnienia tymczasowego, ponieważ ta jako pracodawca jest zobowiązana do przeciwdziałania mobbingowi i ponosi odpowiedzialność wobec pracownika. Agencji z kolei przysługują w takim przypadku roszczenia regresowe w stosunku do pracodawcy użytkownika, u którego doszło do mobbingu. Dlatego właśnie w umowach zawieranych pomiędzy agencją pracy a pracodawcą użytkownikiem często umieszczane są odpowiednie postanowienia regulujące zasady odpowiedzialności oraz wszelkie wzajemne rozliczenia, również z tego tytułu.

Zgodnie z art. 14 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych pracodawca - użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego. Oznacza to, iż obowiązek zapobiegania działaniom mobbingowym w stosunku do pracowników tymczasowych ciąży także na przedsiębiorcy, który występuje w roli pracodawcy użytkownika. Jeśli zatem pracodawca użytkownik zaniedba związane z tym obowiązki, będzie musiał liczyć się z koniecznością zwrócenia agencji pracy tymczasowej kwot wypłaconych pracownikowi tymczasowemu z tytułu roszczeń za mobbing, któremu został poddany w przedsiębiorstwie pracodawcy-użytkownika.

Czy pracodawca-użytkownik może zlecać pracownikowi wykonywanie zadań dla innej firmy, która z nim współpracuje?

Jedynie agencje zatrudnienia tymczasowego mogą kierować pracowników tymczasowych do pracodawcy-użytkownika.

Wynika to wprost z ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Zgodnie z art. 14 par. 1 pkt 3 pracodawca użytkownik nie może kierować pracownika do pracy innej niż określona w umowie o pracę. Dodatkowo pracodawca użytkownik nie może powierzać pracownikowi tymczasowemu pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu.

Należy jednak odróżnić zakaz leasingowania pracowników przez pracodawcę użytkownika innemu podmiotowi od dozwolonych sytuacji, w których pracownicy tymczasowi wykonując pracę na rzecz innego podmiotu wciąż pozostają pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Tak będzie np. w sytuacji pracodawcy użytkownika zajmującego się outsourcingiem usług, którego pracownicy zajmują się świadczeniem usług na rzecz klientów. W praktyce nie ma znaczenia, kim będzie osoba kierująca pracownikami tymczasowymi w imieniu pracodawcy-użytkownika - funkcje te pracodawca może powierzyć zarówno swojemu pracownikowi, jak i osobie trzeciej. Istotne jest jedynie, by to pracodawca użytkownik, jako odpowiedzialny za zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, faktycznie mógł realizować ten obowiązek organizując cały proces pracy pracowników tymczasowych.


Jakie są zasady udzielania urlopu pracownikowi zatrudnionemu przez agencję pracy tymczasowej? Jaki jest jego wymiar? Jak ustalić wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz ekwiwalent za niewykorzystany urlop, gdy np. dana osoba przepracowała u jednego pracodawcy 35 dni?

Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych ustala zasady udzielania urlopu wypoczynkowego odmienne od uregulowań zawartych w kodeksie pracy. Artykuł 17 ustawy stanowi, że pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop w wymiarze dwóch dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego lub kilku pracodawców-użytkowników. Wymiar urlopu w tym przypadku nie zależy od wykształcenia pracownika oraz długości jego zatrudnienia. W praktyce ten artykuł wzbudza liczne kontrowersje. W moim przekonaniu należy go rozumieć w ten sposób, że pracownik nabywa prawo do dwóch dni urlopu po każdych 30 dniach (wliczając w ten okres soboty i niedziele) pozostawania w dyspozycji pracodawców-użytkowników, do których kierowany jest przez jedną agencję pracy tymczasowej. Uważam, że nie ma podstawy prawnej do udzielania pracownikom tymczasowym proporcjonalnie krótszych urlopów (a w praktyce wypłacania ekwiwalentu) za okresy pracy, które do momentu zakończenia stosunku pracy z daną agencją zatrudnienia łącznie wyniosły mniej niż 30 dni. Jednakże, w sytuacji rozpoczęcia przez pracownika tymczasowego ponownej współpracy z tą samą agencją zatrudnienia, niepełny okres z poprzedniego zatrudnienia należałoby doliczyć pracownikowi do stażu pracy, od którego zależeć będzie wymiar urlopu przy ponownie nawiązanym stosunku pracy. Zatem w sytuacji przedstawionej w pytaniu pracownik nabyłby jedynie prawo do dwóch dni urlopu, lecz jeśli w przyszłości ponownie podjąłby pracę dla tej samej agencji, prawo do dwóch dni urlopu nabędzie nie po 30, lecz po 25 dniach pracy.

Jak wygląda wypłata wynagrodzenia pracownikowi tymczasowemu, jeśli pracodawca-użytkownik oświadczył, że rezygnuje z wykonywania przez niego pracy. Czy pracownik tymczasowy może żądać wypłaty pensji za czas niewykonywania pracy?

Przepisy ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych gwarantują pracodawcy-użytkownikowi prawo do rezygnacji z wykonywania na jego rzecz pracy przez pracownika tymczasowego. Rezygnacja taka nie musi być uzasadniona szczególnymi powodami i w praktyce może nastąpić natychmiastowo. Nie oznacza to jednak, że prawo pracy nie chroni pracowników tymczasowych przed utratą z dnia na dzień możliwości zarobkowania. W takich sytuacjach należy stosować przepisy kodeksu pracy gwarantujące pracownikowi prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a nie mógł tego robić z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Należy pamiętać, że z natury umowy o pracę tymczasową wynika zobowiązanie pracownika wobec pracodawcy - agencji pracy tymczasowej - do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy-użytkownika lub pozostawania w gotowości do tej pracy.

Rezygnacja pracodawcy użytkownika z wykonywania pracy przez danego pracownika zwykle nie oznacza natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę pomiędzy pracownikiem a agencją. Zazwyczaj jednak prowadzi do jej rozwiązania z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

To agencja pracy tymczasowej będzie ponosić ryzyko związane z rezygnacją pracodawcy użytkownika. Oznacza to, że za okres pozostawania w gotowości do świadczenia pracy (aż do momentu rozwiązania stosunku pracy) pracownik tymczasowy powinien otrzymywać wynagrodzenie - nawet jeśli w wyniku rezygnacji pracodawcy-użytkownika z pracy pracownika jej wykonywanie nie było niemożliwe.

Agencja pracy tymczasowej zatrudnia 67 pracowników. Liczba zatrudnionych jednak bardzo szybko się zmienia. 10 proc. obecnej załogi chce powołać radę pracowników - czy ma do tego prawo? Kto może być członkiem takiej rady w sytuacji tak dużej fluktuacji kadry?

Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji wprowadza obowiązek tworzenia tzw. rad pracowników w zakładach pracy zatrudniających przeciętnie powyżej 50 pracowników (bez pracowników młodocianych). Przeciętne zatrudnienie oblicza się dodając liczbę zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w kolejnych miesiącach w okresie sześciu miesięcy. Otrzymaną liczbę dzieli się przez sześć. Wliczanie do ogólnej liczby zatrudnionych, poza stałymi pracownikami agencji, także pracowników tymczasowych w większości przypadków jest niecelowe. Niestety, na gruncie obowiązujących przepisów nie ma podstawy do nieuwzględniania tej grupy pracowników w ogólnej liczbie zatrudnionych. Oznacza to, że najpierw należy ustalić przeciętne zatrudnienie w ciągu ostatnich sześciu miesięcy (zgodnie z przedstawioną powyżej zasadą). W sytuacji przedstawionej w pytaniu może bowiem okazać się, że miesiąc, w którym liczba pracowników przekroczyła 50, jest wyjątkowy, ponieważ zwykle liczba osób zatrudnionych w agencji jest znacznie niższa.

W wyborach członków rady pracowników mogą wziąć udział wszyscy pracownicy (z wyjątkiem pracowników młodocianych). Jednak tylko pracownicy, którzy przepracowali u pracodawcy nieprzerwanie co najmniej rok, mogą zostać członkami rady. Przepis ten ma szczególne znaczenie w przypadku agencji pracy tymczasowej i w praktyce wyklucza możliwość wyboru do rady pracowników pracownika tymczasowego. Pozwala on uniknąć sytuacji, w której pracownicy tymczasowi mogliby uzyskać istotny głos w sprawach agencji, czyli przedsiębiorstwa, z którym nie są faktycznie na co dzień związani.

Agnieszka Fedor

adwokat i doradca w Kancelarii Wierciński, Kwieciński, Baehr. Kieruje zespołem prawa pracy. Doradza polskim i zagranicznym podmiotom w zakresie indywidualnego i zbiorowego prawa pracy

PODSTAWA PRAWNA

Art. 14, art. 17 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 166, poz. 1608 z późn. zm.).

Ustawa z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. nr 550, poz. 79).

Rozporządzenie Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (Dz.U. nr 60, poz. 278 z późn. zm.).

Narzędzia kadrowego

POLECANE

SKŁADKI ZUS

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

APRIL Polska Service sp. z o.o.

Multiagencja ubezpieczeniowa

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »