| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Orzeczenie o niepełnosprawności a kontynuacja zatrudnienia

Orzeczenie o niepełnosprawności a kontynuacja zatrudnienia

Dodatkowe uprawnienia pracowników niepełnosprawnych zaczynają obowiązywać w dzień po przedstawieniu stosownego zaświadczenia przez pracownika.

W obecnie funkcjonującym ustawodawstwie tylko dwie instytucje mogą decydować o tym, czy zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa ktoś jest lub nie jest zaliczony w poczet osób niepełnosprawnych. Są to: Zakład Ubezpieczeń Społecznych, a ściślej lekarz orzecznik ZUS oraz Powiatowe Zespoły ds. Orzekania o Niepełnosprawności.

Ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU z 2008 r. nr 14, poz. 92) ustala trzy stopnie niepełnosprawności: znaczny, umiarkowany i lekki. Od uzyskania jednego z tych stopni zależy de facto sytuacja niepełnosprawnego pracownika na rynku pracy.

Do znacznego stopnia niepełnosprawności zalicza się osobę z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolną do pracy albo zdolną do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej i wymagającą, w celu pełnienia ról społecznych, stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innych osób w związku z niezdolnością do samodzielnej egzystencji.

Do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności zalicza się osobę z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolną do pracy albo zdolną do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej lub wymagającą czasowej albo częściowej pomocy innych osób w celu pełnienia ról społecznych.

Do lekkiego stopnia niepełnosprawności zalicza się osobę o naruszonej sprawności organizmu, powodującej w sposób istotny obniżenie zdolności do wykonywania pracy w porównaniu do zdolności, jaką wykazuje osoba o podobnych kwalifikacjach zawodowych z pełną sprawnością psychiczną i fizyczną, lub mająca ograniczenia w pełnieniu ról społecznych dające się kompensować za pomocą wyposażenia w przedmioty ortopedyczne, środki pomocnicze lub środki techniczne.

Ważne!

Na równi z orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności traktowane jest orzeczenie lekarza orzecznika ZUS o całkowitej niezdolności do pracy i samodzielnej egzystencji, na równi z orzeczeniem o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności - orzeczenie o całkowitej niezdolności do pracy, natomiast na równi z orzeczeniem o lekkim stopniu niepełnosprawności - orzeczenie o częściowej niezdolności do pracy.

Osobie zatrudnionej, która w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej utraciła zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca jest obowiązany wydzielić lub zorganizować odpowiednie stanowisko pracy z podstawowym zapleczem socjalnym. Musi to uczynić nie później niż w terminie 3 miesięcy od daty zgłoszenia przez tę osobę gotowości przystąpienia do pracy, co z kolei powinno nastąpić w ciągu miesiąca od dnia uznania za osobę niepełnosprawną. Pracodawca zwolniony jest z obowiązku zorganizowania stanowiska pracy dla pracownika niepełnosprawnego, którego dysfunkcja jest skutkiem wypadku przy pracy, gdy wyłączną przyczyną tego wypadku było naruszenie przez pracownika przepisów w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy z jego winy lub jego stanu nietrzeźwości. Ten fakt musi jednak zostać udowodniony przez pracodawcę.


Czas pracy osoby niepełnosprawnej w stopniu lekkim nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Ponieważ ustawodawca nie przewidział tutaj „przeciętności” 40-godzinnego tygodnia pracy, niepełnosprawni nie mogą np. pracować w systemie równoważnym. Pracownikom takim nie można także zlecać pracy w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Natomiast osobom z orzeczonym znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności także nie wolno pracować w nocy ani w nadgodzinach, a czas ich pracy nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Powyższych uregulowań nie stosuje się w stosunku do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi zgodę na zatrudnienie w wymiarze czasu pracy większym niż przewidziany przepisami ustawy. Obniżenie norm czasu pracy pracowników niepełnosprawnych nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości.

Przykład

Pracownik, który dotychczas pracował w systemie równoważnym, składa pracodawcy oświadczenie o lekkim stopniu niepełnosprawności i żąda zmiany dotychczasowego systemu czasu pracy na wymiar 8-godzinny w ciągu doby i 40-godzinny tygodniowo. Pracodawca musi zaakceptować takie żądanie, bowiem wymiar czasu pracy określony przez ustawę dla pracowników niepełnosprawnych obowiązuje od dnia następującego po przedstawieniu pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności.

Osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek, która wynosi 15 minut i jest wliczana do czasu pracy.

Osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności. Prawo to nie przysługuje jednak pracownikowi niepełnosprawnemu, jeżeli jednocześnie przysługuje mu urlop w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych na podstawie odrębnych przepisów.

Ponadto osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia: w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku, jak również w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonywane poza godzinami pracy. Z tym jednak zastrzeżeniem, że łączny wymiar dodatkowego urlopu wypoczynkowego i zwolnienia od pracy w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym nie może przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym.

Przykład

Pracownik z orzeczonym umiarkowanym stopniem niepełnosprawności wykorzystał w styczniu 2008 r. przysługujący mu dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 6 dni. Następnie żąda od pracodawcy zwolnienia od pracy na okres 21 dni w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym. Czy pracodawca ma obowiązek udzielić takiego zwolnienia? Nie, pracodawca może udzielić zwolnienia na turnus, ale co najwyżej w wymiarze 15 dni (gdyż łączny wymiar dodatkowego urlopu wypoczynkowego i zwolnienia od pracy nie może przekroczyć 21 dnia w roku kalendarzowym).

Bernadetta Belczyk

 

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

mgr inż. Adam Górski

Ekspert ds. Elektroenergetyki oraz Systemów i sieci komputerowych.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »