| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | WIDEOAKADEMIA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Zwolnienia grupowe - trudny wybór

Zwolnienia grupowe - trudny wybór

Ustalając kryteria doboru pracowników do zwolnień grupowych, pracodawca powinien brać pod uwagę nie tylko ich przydatność do wykonywania pracy, ale także ich sytuację życiową.

W przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników zmniejszenie zatrudniania z powodu trudnej sytuacji ekonomicznej zakładu pracy podlega procedurom wynikającym z ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.). Zgodnie z jej przepisami pracodawca ma obowiązek, współdziałając z działającymi u niego organizacjami związkowymi, zawrzeć porozumienie w zakresie zasad postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia, albo jeżeli nie działają u niego związki zawodowe, ustalić regulamin zwolnień po uprzedniej konsultacji z przedstawicielem załogi (art. 2 ust. 1 i 7 ustawy). W porozumieniu lub regulaminie należy wskazać w szczególności grupy zawodowe pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okres, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie oraz proponowane kryteria doboru pracowników do grupowego zwolnienia (art. 2 ust. 3 ustawy).

Porozumienie takie jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. i wiąże ono pracodawcę, który nie może odstępować od jego treści zarówno w zakresie doboru pracowników do zwolnienia, jak i kolejności oraz terminów dokonywania zwolnień (wyrok SN z 20 czerwca 2006 r., II PK 323/05, OSNP 2007/13-14/186).

Ustawa nie określa szczegółowo treści porozumienia (regulaminu), w szczególności nie wskazuje, jakimi kryteriami powinien kierować się pracodawca przy wyborze pracowników przewidzianych do zwolnienia. Z pewnością powinny być one jasno i klarownie sformułowane, tak aby mogły stanowić przedmiot weryfikacji przed sądem pracy. Wprawdzie kontroli sądu nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników, to jednak sąd bada zasadność i słuszność przyjętych kryteriów doboru i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy (wyrok SN z 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97, OSNP 1998/18/542).

Pracodawca ma prawo wyboru pracowników zakwalifikowanych do zwolnienia z pracy, kierując się potrzebami zakładu pracy, a więc zwiększeniem efektywności pracy. Dążąc do zatrzymana najbardziej wydajnych i przydatnych pracowników, pracodawca może brać pod uwagę np.: staż pracy, poziom kwalifikacji zawodowych, wykształcenie, doświadczenie zawodowe, dotychczasowy przebieg kariery, szczególne umiejętności i predyspozycje do wykonywania pracy określonego rodzaju, stosunek do obowiązków pracowniczych, umiejętność współpracy w zespole czy też wysokość absencji chorobowych.

Zanim jednak pracodawca podejmie decyzję, według jakich kryteriów dokonać wyboru, warto jest zwrócić uwagę na orzecznictwo Sądu Najwyższego.

Przyjęte przez pracodawcę kryteria wyboru pracowników do zwolnienia w postaci stażu pracy i poziomu kwalifikacji zawodowych nie wyłączają możliwości zwolnienia pracownika mającego wyższe, w porównaniu z innymi, kwalifikacje zawodowe i staż pracy, jeżeli pracownik ten nie przestrzega dyscypliny pracy (wyrok SN z 6 marca 2003 r., I PK 82/02, niepubl.).


W wyroku z 16 września 1997 r. (I PKN 259/97, OSNP 1998/12/363) Sąd Najwyższy stwierdził, że zakładowy staż pracy nie może być jedynym kryterium typowania pracowników do rozwiązania z nimi stosunków pracy w ramach tzw. zwolnień grupowych.

Podobnie wadliwe jest też dokonanie doboru pracowników do zwolnienia jedynie na podstawie wysokości ich wynagrodzenia za pracę, z pominięciem poziomu kwalifikacji zawodowych, stażu pracy oraz stosunku do obowiązków pracowniczych (wyrok z 15 grudnia 2004 r., I PK 97/04, OSNP 2005/24/389).

Dokonując wyboru pracowników do zwolnienia grupowego, pracodawca nie może kierować się wyłącznie własnymi potrzebami pod kątem efektywności i przydatności pracownika do wykonywania pracy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 27 lutego 1997 r. (I PKN 20/97, OSNP 1997/21/417) klauzula generalna zawarta w art. 45 k.p. odnosi się do wszystkich wypowiedzeń umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, a więc także do wypowiedzeń dokonywanych z przyczyn dotyczących zakładu pracy (zwolnień grupowych).

Oznacza to, że w razie zakwestionowania wypowiedzenia umowy o pracę w trybie zwolnień grupowych przez zwolnionego pracownika sąd pracy będzie badał nie tylko zgodność wypowiedzenia z przepisami prawa, ale także z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Pod tym kątem sąd będzie badał w szczególności przyjęte przez pracodawcę kryteria doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia w związku z koniecznością zmniejszenia stanu zatrudnienia. Mimo więc, że pracodawca działał zgodnie z prawem, złożone przez niego wypowiedzenia może zostać przez sąd uznane za wadliwe, jeżeli wybór pracownika naruszał zasady współżycia społecznego. W wyroku z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 46/96, OSNP 1997/15/273) Sąd Najwyższy wskazał, że w razie zmniejszenia zatrudnienia wybór zwalnianego pracownika może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, wtedy gdy jego sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż pozostałych pracowników (art. 8 w zw. z art. 45 k.p.).

Z tych względów pracodawca powinien przy wyborze pracowników do zwolnienia brać pod uwagę także osobistą, rodzinną i materialną sytuację pracownika.

Przykład

W grupie pracowników przeznaczonych do zwolnienia jest dwóch pracowników o podobnych kwalifikacjach. Jeden z nich ma na utrzymaniu niepracującą żonę i chore dziecko. Drugi nie ma dzieci, a jego żona prowadzi własną firmę.

Porównując sytuację życiową obu pracowników, pracodawca powinien zwolnić drugiego, gdyż utrata zatrudnienia nie spowoduje dla niego tak dotkliwych skutków jak dla pracownika będącego jedynym żywicielem rodziny.

Pracodawca powinien więc przeznaczyć do zwolnienia takich pracowników, dla których utrata pracy będzie stanowiła jak najmniejszą dotkliwość ze względu na np. wykonywanie zawodu poszukiwanego na rynku lub posiadanie dodatkowego wykształcenia (uprawnień) umożliwiającego podjęcie innego zatrudnienia, dodatkowe możliwości zarobkowania, posiadanie innych źródeł dochodu (posiadanie uprawnień do renty lub emerytury).

Uzyskanie przez pracownika prawa do wcześniejszej emerytury może uzasadniać jego wybór do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, jeżeli następuje ograniczenie zatrudnienia w wyniku połączenia dwóch stanowisk pracy (wyrok SN z 8 czerwca 1999 r., I PKN 105/99, OSNP 2000/17/641).

 

Ewa Przedwojska

asystent sędziego Sądu Najwyższego

w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych

 

 

Narzędzia kadrowego

POLECANE

SKŁADKI ZUS

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Agnieszka Gawrońska-Juzefowicz

Radca prawny

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »