| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | WIDEOAKADEMIA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Jak prawidłowo rozwiązać umowę o pracę z chorym pracownikiem - wzór

Jak prawidłowo rozwiązać umowę o pracę z chorym pracownikiem - wzór

W przypadku choroby pracownika pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia pod pewnymi warunkami. Jak zatem prawidłowo rozwiązać umowę z chorym pracownikiem? Przedstawiamy wzór rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika.

Zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby nie dłużej jednak niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży – nie dłużej niż przez 270 dni.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, bez winy pracownika, w okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby jest niezgodne z prawem. Dotyczy to także sytuacji, gdy pracodawca podczas okresu ochronnego wręczył pracownikowi pismo rozwiązujące umowę o pracę bez wypowiedzenia, ale datę rozwiązania stosunku pracy wyznaczył już po ustaniu tego okresu. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 21 czerwca 2005 r. (II PK 319/04, OSNP 2006/3-4/49). Sąd stwierdził, że złożenie przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. w okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby jest niezgodne z prawem, choćby pracodawca jako datę rozwiązania umowy wskazał datę przypadającą po tym okresie.

Pracownik jest zatrudniony od 1 września 2013 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Pracownik zachorował na początku listopada 2015 r. Wykorzystał cały przysługujący mu okres zasiłkowy i nadal jest niezdolny do pracy. W związku z tym wystąpił o przyznanie mu świadczenia rehabilitacyjnego. Pracodawca chciałby zwolnić tę osobę, ale nie może tego uczynić, ponieważ nie minął okres ochronny przed rozwiązaniem umowy, a pracownik przed chorobą był zatrudniony w zakładzie pracy dłużej niż 6 miesięcy. W przypadku gdy okres zasiłkowy zakończył się i pracodawca nie ma pewności, czy pracownik otrzyma świadczenie rehabilitacyjne, wówczas należy wstrzymać się z rozwiązaniem umowy o pracę do momentu rozstrzygnięcia tej sytuacji i wydania decyzji przez ZUS.

Oczekiwanie na decyzję w sprawie przyznania świadczenia rehabilitacyjnego

Jeżeli okres zasiłkowy zakończył się i nie ma pewności, czy okres ochronny zostanie wydłużony o kolejne 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego, to pracodawca powinien wstrzymać się z decyzją o zwolnieniu pracownika. W tym czasie powinien usprawiedliwić pracownikowi nieobecność w pracy, przy czym nie musi mu za ten okres wypłacać wynagrodzenia.

Nieobecność pracownika w czasie oczekiwania na decyzję o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego należy uznać za usprawiedliwioną bez prawa do wynagrodzenia.

Zwalniając pracownika bez wypowiedzenia bez winy pracownika w czasie oczekiwania na decyzję w sprawie przyznania świadczenia rehabilitacyjnego, pracodawca ryzykuje, że gdy zostanie ono przyznane pracownikowi, będzie musiał wycofać pismo rozwiązujące umowę.

Jeśli pracownik nie otrzyma świadczenia rehabilitacyjnego, powinien stawić się do pracy i otrzymać od pracodawcy skierowanie na badania kontrolne. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 6 kwietnia 2007 r. (II PK 263/06): (...) ochrona stosunku pracy pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby obejmuje okres pierwszych 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, choćby pracownik nie mógł wobec pracodawcy wykazać korzystania z tego świadczenia bezpośrednio po okresie pobierania zasiłku chorobowego.

Po upływie okresu zasiłkowego może istnieć zatem niepewność, czy pracownik uzyska prawo do świadczenia rehabilitacyjnego, czyli czy będzie podlegał ochronie przez dalszy okres, nie dłuższy niż 3 miesiące. Odnosząc się do tej kwestii, Sąd Najwyższy w wyroku z 26 marca 2009 r. (II PK 245/08, OSNP 2010/21-22/262) stwierdził, że (...) rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w okresie między wyczerpaniem przez pracownika prawa do zasiłku chorobowego a rozstrzygnięciem ostateczną decyzją organu rentowego w przedmiocie świadczenia rehabilitacyjnego jest zgodne z prawem, chyba że z decyzji tej wynika, iż w tym okresie pracownik miał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.).

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika po upływie łącznego okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, jeżeli pracownik jest nadal niezdolny do pracy, ale nie nabył prawa do świadczenia rehabilitacyjnego lub nie stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Należy pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 k.p.). Przy czym rozpoczęcie przez pracownika korzystania z udzielonego mu przez pracodawcę urlopu wypoczynkowego jest równoznaczne ze stawianiem się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności w rozumieniu art. 53 § 3 k.p., chyba że nie było podstaw do udzielenia tego urlopu z powodu przedłużającej się niezdolności do pracy (wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 565/99, OSNP 2001/17/530).

Przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego na 3 miesiące

W przypadku gdy świadczenie rehabilitacyjne zostanie przyznane pracownikowi na okres 3 miesięcy, to po jego zakończeniu:

● pracownik powinien stawić się do pracy,
● w dniu, w którym pracownik stawi się do pracy, pracodawca powinien go skierować na badania kontrolne.

Należy podkreślić, że pracownik stawiający się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 k.p.) nie ma obowiązku dostarczenia orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy, o którym mowa w art. 229 § 2 k.p. Jeżeli pracownik stawi się do pracy i zgłosi gotowość jej wykonywania, obowiązek skierowania go na kontrolne badania lekarskie spoczywa na pracodawcy (wyrok SN z 21 czerwca 2005 r., II PK 319/04, OSNP 2006/3-4/49). Ponadto ciężar udowodnienia niezdolności do pracy pracownika stawiającego się do niej po wyczerpaniu okresu pobierania zasiłku chorobowego (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.) spoczywa na pracodawcy, który powinien skierować pracownika na odpowiednie badania lekarskie, co stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 25 listopada 2005 r. (I PK 89/05, OSNP 2006/19-20/296).

Jeżeli po wykonaniu przez pracownika profilaktycznych badań lekarskich (kontrolnych):

● pracownik uzyska zaświadczenie o zdolności do pracy, pracodawca musi go dopuścić do pracy. Odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy, pozbawiające pracodawcę prawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 3 k.p., musi dotyczyć pracy, co do której uprzednio orzeczono niezdolność jej wykonywania, a nie innej pracy, względnie tej samej pracy, ale w innych warunkach (wyrok SN z 18 kwietnia 2001 r., I PKN 357/00, OSNP 2003/2/40),
● okaże się, że pracownik jest niezdolny do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku – można go zwolnić bez wypowiedzenia w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.

Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, jeżeli ustała już przyczyna usprawiedliwiająca nieobecność w pracy, a pracownik stawił się do pracy.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

SKŁADKI ZUS

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Premiere Design

Architektura Wnętrz

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »