| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Wysokość odprawy zależy od zakładowego stażu pracy

Wysokość odprawy zależy od zakładowego stażu pracy

Pracodawca może na podstawie przepisów regulujących zwolnienia grupowe dokonać indywidualnego rozwiązania stosunku pracy. Musi jednak pamiętać o konieczności wypłaty pracownikowi należnej mu odprawy.

Indywidualne zwolnienia z pracy reguluje ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzn. ustawa o zwolnieniach grupowych).

Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nie dłuższym niż 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

• 10 proc. pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

• 30 pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Powyższe zasady obejmują pracowników, z którymi pracodawca rozwiązuje stosunki pracy na mocy porozumienia stron w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli dotyczą co najmniej pięciu osób.

Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych znajdują zastosowanie również w przypadku zwolnienia indywidualnego. Artykuł 10 ustawy stanowi, że art. 5 ust. 3-7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 osób stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę osób niż określona w art. 1 ustawy. Mniejsza liczba oznacza, że wystarczy zwolnienie choćby jednego pracownika.

Pracodawca może rozwiązać umowy - w drodze wypowiedzenia - z osobami, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Pracodawca nie musi jednak przeprowadzać konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi (art. 2-4 ustawy).

Ponadto pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikom, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie. Oznacza to, iż pracownikom wymienionym w art. 5 ust. 5 ustawy - m.in. kobietom w ciąży, pracownikom w okresie przedemerytalnym i członkom rad pracowników - można wypowiedzieć jedynie warunki pracy i płacy z jednoczesną wypłatą dodatku wyrównawczego, jeżeli następuje obniżenie wynagrodzenia.

Pracodawca może również w ramach zwolnień indywidualnych rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę z pracownikiem przebywającym na urlopie, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Pod warunkiem jednak, że urlop trwa co najmniej trzy miesiące. A także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Natomiast możliwość dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego jest dopuszczalna niezależnie od okresu trwania urlopu pracownika lub innej jego usprawiedliwionej nieobecności.

Unormowania ustawy nie są stosowane w przypadkach wyłącznej inicjatywy pracownika, czyli kiedy dokonuje on rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia, jak również w sytuacji, gdy pracodawca dokonuje rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, zarówno z winy pracownika, jak i bez jego winy. W razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Nie ma zatem znaczenia niewskazanie takiej możliwości w umowie.


Jeżeli z pracownikiem została rozwiązana umowa o pracę w ramach indywidualnego zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników, wówczas na podstawie art. 8 ust. 1 ustawy przysługuje mu prawo do odprawy. Jej wysokość jest uzależniona od zakładowego stażu pracy u danego pracodawcy. Pracownikowi przysługuje:

• jednomiesięczne wynagrodzenie - jeżeli był zatrudniony u pracodawcy krócej niż dwa lata,

• dwumiesięczne wynagrodzenie - jeżeli był zatrudniony u pracodawcy od dwóch do ośmiu lat,

• trzymiesięczne wynagrodzenie - jeżeli był zatrudniony u pracodawcy ponad osiem lat.

Do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p., a także w innych przypadkach, gdy nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzednika. Wysokość odprawy nie może przekraczać 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy, czyli obecnie 16 890 zł. Dla nabycia prawa do odprawy nie jest istotny rodzaj umowy, wymiar czasu pracy ani też faktyczne świadczenie pracy w chwili zwolnienia. Staje się ona wymagalna od dnia rozwiązania stosunku pracy, a jej zapłata powinna nastąpić w miejscu przewidzianym do wypłaty wynagrodzenia.

Z ORZECZNICTWA

Artykuł 10 ust. 1 i 2 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego, także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 1861 par. 1 zd. 2 k.p. (upadłość, likwidacja i zwolnienie dyscyplinarne).

Uchwała SN z 15 lutego 2006 r., II PZP 13/05, OSNP 2006/21-22/315

PRZYKŁAD

SUMOWANIE ETATÓW

Spółka cywilna zatrudnia 21 osób, z czego 10 to niepełnoetatowcy (1/2, 3/5 etatu). Gdyby zsumować etaty, to ustawa o zwolnieniach grupowych nie znalazłaby zastosowania. Zgodnie jednak z powszechną wykładnią liczy się konkretne osoby, niezależnie od wymiaru czasu pracy, więc dlatego, jeśli dojdzie do zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników - ustawa znajdzie zastosowanie. Nie bierze się jednak pod uwagę osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, na podstawie mianowania oraz pracowników tymczasowych zatrudnianych przez agencje pracy tymczasowej.

PRZYKŁAD

MOŻLIWE WCZEŚNIEJSZE WYPOWIEDZENIE

2 stycznia 2008 r. strony zawarły umowę na czas określony do końca 2008 roku bez klauzuli umożliwiającej jej wcześniejsze rozwiązanie za wypowiedzeniem. Gdyby pracodawca dokonał wypowiedzenia takiej umowy na zasadach ogólnych, to zostałoby ono uznane za nieważne lub co najmniej za bezskuteczne. 14 kwietnia 2008 r. pracodawca zwolnił 15 proc. załogi z powodu trudnej sytuacji finansowej firmy. W takim przypadku jest możliwe również dwutygodniowe wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony, nawet jeżeli strony nie przewidziały takiej możliwości w umowie o pracę.

ADAM MALINOWSKI

PODSTAWA PRAWNA

Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Kancelaria Prawna GHMW – Gach, Hulist, Prawdzic Łaszcz – Radcowie Prawni spółka partnerska

Kancelaria świadczy kompleksowe usługi prawne związane z bieżącą obsługą przedsiębiorców (głównie spółek handlowych).

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »