REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak wybrać pracowników do zwolnienia?

dr Aneta Olędzka
Jak wybrać pracowników do zwolnienia? / Fot. Fotolia
Jak wybrać pracowników do zwolnienia? / Fot. Fotolia
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Pracodawcę przy wyborze pracowników do zwolnienia ograniczają pewne reguły. Przede wszystkim nie może naruszyć zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu. Powinien stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników i wyników ich pracy oraz doboru ich do zwolnienia. Jeśli pracodawca planuje zwolnienia grupowe, musi określić kryteria, którymi będzie kierował się, dobierając pracowników do zwolnienia.

Ograniczenia pracodawcy przy zwalnianiu pracowników

Polityka kadrowa firmy zasadniczo należy do autonomicznych uprawnień pracodawcy. Niemniej jednak już choćby obowiązująca w prawie pracy zasada niedyskryminacji w zatrudnieniu ogranicza to uprawnienie. Wynika z niej bowiem nakaz stosowania przez pracodawcę obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy – również przy doborze osób podlegających zwolnieniu (zob. wyrok SN z 30 września 2014 r., I PK 33/14).

Autopromocja

W przypadku konieczności stosowania przez pracodawcę przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (j.t. Dz.U. z 2015 r. poz. 192; dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych), pracodawca, planując wdrożenie procedury zwolnień grupowych, m.in. określa kryteria, jakimi zamierza się kierować, typując pracowników do zwolnienia (art. 2 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Dobór pracowników do zwolnienia

Przepisy prawa pracy nie zawierają nawet przykładowego katalogu kryteriów, jakie pracodawca może zastosować, dokonując wyboru konkretnych pracowników do zwolnienia. Bezsprzeczne jest, że ustalone kryteria mają być obiektywne i sprawiedliwe oraz stosowane wobec wszystkich pracowników, których ta sytuacja będzie dotyczyć. Jednak o ustaleniu zasadniczego kryterium doboru pracowników do zwolnienia będą decydowały w pierwszej kolejności przyczyna i cel redukowania zatrudnienia.

Rekomendowany produkt: Personel i Zarządzanie

Pracodawca ograniczający zatrudnienie z przyczyn ekonomicznych może np. przyjąć kryterium wysokości zarobków. Jednak stosowanie tylko tego kryterium – bez oceny kompetencji pracowników, ich stażu pracy oraz całościowego stosunku do pracy konkretnego pracownika – może być niewystarczające (zob. wyrok SN z 15 grudnia 2004 r., I PK 97/04). Należy przy tym podkreślić, że w orzecznictwie nie odrzuca się możliwości ustalenia i stosowania tylko jednego kryterium decydującego o selekcji pracowników do zwolnienia. Warunkiem jednak jest, aby umożliwiało ono obiektywną ocenę pracownika.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Redakcja poleca produkt: Zatrudnianie i zwalnianie pracowników – praktyczny poradnik

Konieczność wdrożenia w zakładzie pracy zmian technologicznych czy produkcyjnych może uzasadniać typowanie do zwolnienia tych pracowników, których dalsze zatrudnianie jest niecelowe z uwagi na brak wystarczających kompetencji i potencjału do realizowania nowych (zmienionych) planów bądź przedsięwzięć firmy. Pracodawca może też, z uwagi na zmiany organizacyjne, zdecydować o likwidacji niektórych stanowisk pracy (także w przypadku przejęcia jednego zakładu pracy przez drugi, w konsekwencji czego może dojść np. do zdublowania niektórych działów czy stanowisk pracy). Jednak sam fakt likwidacji stanowiska pracy nie zawsze będzie uzasadniał wytypowanie do zwolnienia konkretnego pracownika (nawet jeśli likwidacja stanowiska jest rzeczywista).

Zadaj pytanie na FORUM

W wyroku z 12 listopada 2014 r., I PK 73/14 SN uznał, że „zasadniczo likwidacja konkretnego stanowiska pracy, w ramach zmiany struktury zakładu pracy, uzasadnia zwolnienie pracownika bez potrzeby oceny jego ewentualnej przydatności na innych stanowiskach i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na innych stanowiskach, jednakże potrzeba taka powstaje, gdy pracodawca likwiduje jedno ze stanowisk kierowniczych, wówczas swój wybór powinien odnieść także do innych osób zatrudnionych na równorzędnych stanowiskach w kadrze kierowniczej, nie tylko w danym pionie”.

W orzecznictwie można spotkać pogląd, że pracodawca, ustalając kryteria doboru pracowników do zwolnienia, może wziąć pod uwagę jedynie kompetencje pracownika, a pomijać inne kryteria, także ściśle związane ze stroną zawodową, jak np. staż pracy, przebieg pracy zawodowej, dotychczasowego doświadczenia, wykształcenia. Często jednak podkreśla się, że, dokonując oceny doboru pracowników do zwolnienia, trzeba uwzględniać wszelkie okoliczności dotyczące zarówno stosunku pracy, jak i sytuacji osobistej oraz rodzinnej danego pracownika.

Konieczność zwolnienia pracownika

Zakres kontroli sądowej

W przypadku wniesienia przez pracownika do sądu pracy odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników, sąd nie będzie oceniał, czy zasadne było ograniczenie zatrudnienia lub wdrożenie zmian organizacyjnych. Kontroli sądowej będzie zaś podlegało, czy pracodawca zastosował wobec zwolnionego pracownika ustalone zgodnie z procedurą zwolnień grupowych kryterium, i czy – stosując je – zasadne było wytypowanie do zwolnienia danego pracownika. Zatem sąd pracy badałby, czy nie doszło do dyskryminujących działań ze strony pracodawcy, co mogłoby mieć miejsce choćby wówczas „gdy między pracownikiem zwalnianym a pozostałymi istnieją poważne dysproporcje co do kwalifikacji zawodowych, wykształcenia, przydatności na danym stanowisku, sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych itp.” (zob. wyrok SN z 1 kwietnia 2014 r., I PK 244/13). Niewielkie zatem różnice pomiędzy sytuacjami poszczególnych pracowników nie mogą być podstawą do przyjęcia, że stosunek pracy rozwiązano z naruszeniem przepisów prawa, co z kolei uzasadniałoby roszczenia pracownika z art. 45 § 1 Kodeksu pracy (uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenie do pracy).

Porozumienie lub regulamin zwolnień grupowych będące źródłami prawa pracy (zgodnie z art. 9 § 1 Kodeksu pracy), zawierające kryteria doboru pracowników do zwolnienia, są wiążące dla pracodawcy. Pracodawca nie może zatem kierować się innymi wyznacznikami doboru pracowników do zwolnienia niż uprzednio ustalone. Ewentualne odstępstwa od tej zasady wiążą się z koniecznością przygotowania odpowiednio przekonującego uzasadnienia (zob. wyrok SN z 8 sierpnia 2006 r., I PK 50/06).

Ekologiczne zwalnianie

Kryteria wskazane w wypowiedzeniu umowy

Zmiany organizacyjne powodujące konieczność zwolnień grupowych nie przesądzają jeszcze o zasadności rozwiązania umowy o pracę z konkretnym pracownikiem i o zachowaniu przez pracodawcę wymogu wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie (art. 30 § 4 Kodeksu pracy). Jeśli bowiem nie dochodzi do zwolnienia wszystkich pracowników określonej grupy zawodowej, to zmiany organizacyjne tłumaczą wprawdzie konieczność zmniejszenia zatrudnienia, ale nie dają pracownikowi odpowiedzi na pytanie, dlaczego właśnie on został zwolniony. Zatem pracodawca, składając pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, powinien odnieść się w nim do kryteriów, jakie zastosował, chyba że przyczyna jest oczywista lub znana pracownikowi, np. wynika z odrębnego dokumentu przedłożonego pracownikowi przy składaniu oświadczenia o wypowiedzeniu. Stanowisko to należy obecnie uznać za dominujące, pomimo że w orzecznictwie pojawiały się również inne opinie w tej sprawie (zob. wyrok SN z 7 kwietnia 2011 r., I PK 238/10).

Przyczyna wypowiedzenia powinna być na tyle jasna i zrozumiała dla zwalnianego pracownika, aby wiedział, jaki jest powód rozwiązania z nim stosunku pracy i jednocześnie mógł zdecydować, czy zasadne będzie wniesienie odwołania od wypowiedzenia do sądu pracy. Naruszenie tej reguły wypowiadania umów o pracę może uzasadniać roszczenie do pracodawcy z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy.

W jednej ze spraw SN uznał za uzasadnioną skargę kasacyjną byłej pracownicy, którą zwolniono, kierując się przyjętymi kryteriami oceny jej dotychczasowej pracy oraz umiejętności interpersonalnych. Pomimo że pracownica uzyskiwała najgorsze wyniki w ocenach pracy, w przeszłości ukarana była upomnieniem, popełniała najwięcej błędów, czyniono wobec niej najwięcej zastrzeżeń co do sposobu komunikowania się ze współpracownikami i kontrahentami – Sąd Najwyższy orzekł o naruszeniu art. 45 § 1 w związku z art. 30 § 4 Kodeksu pracy. Pracodawca bowiem, wypowiadając jej umowę o pracę, jako przyczynę wskazał czynniki ekonomiczne i likwidację stanowiska pracy. Nie poinformował jej jednak, jakimi kryteriami kierował się, typując właśnie ją do zwolnienia (zob. wyrok SN z 10 września 2013 r., I PK 61/13).

Kryteria doboru pracowników do zwolnienia determinowane są przede wszystkim przyczyną redukowania zatrudnienia w zakładzie pracy. Należy zgodzić się, że pracodawca ma prawo przyjąć takie kryteria, jakie umożliwią mu pozostawienie w zatrudnieniu pracowników posiadających cechy przez niego pożądane. Pracodawca nie może jednak dopuszczać się wobec pracowników działań dyskryminujących. Kryteria doboru osób do zwolnienia muszą być obiektywne, sprawiedliwe i stosowane wobec wszystkich, których dotyczą przyczyny zmuszające pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Personel i Zarządzanie

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
QR Code
Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Od 300 zł do 1200 zł: tyle wyniesie bon energetyczny. Od czego będzie zależeć jego wysokość?

Od 300 zł do 1200 zł – taką wartość ma mieć bon energetyczny wypłacany gospodarstwom domowym w drugim półroczu 2024 r. Cena prądu dla gospodarstw domowych wyniesie 500 zł za MWh.

Wczasy pod gruszą 2024 r.: Ile w budżetówce, firmach prywatnych. Jak u nauczycieli? Ile u mundurowych?
Igrzyska olimpijskie za mniej niż 100 dni! Polscy sportowcy będą walczyli o medale ale też o olimpijską emeryturę

Gdzie odbędą się igrzyska olimpijskie w 2024 roku? Ile obecnie trwają igrzyska olimpijskie? Kiedy odbędą się najbliższe igrzyska olimpijskie? Jakie dyscypliny na igrzyskach? Gdzie będą igrzyska 2028? Ile wynosi emerytura olimpijska w 2024? Komu przysługuje emerytura olimpijska?

Rząd: 10 dodatkowych dni urlopu wypoczynkowego dla opiekunek. Pracownicy: My też chcemy 36 dni urlopu

Opiekunowie pracujący w żłobkach otrzymają przywilej w postaci 10 dni dodatkowego urlopu wypoczynkowego rocznie. Wywołało to reakcję innych pracowników "My też chcemy 36 dni urlopu wypoczynkowego rocznie".

REKLAMA

2 dni lub 16 godzin za połowę wynagrodzenia. Pracodawca nie może odmówić

Pracownik może wykorzystać zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w określonych sytuacjach. Kodeks pracy wymienia pilne sprawy rodzinne spowodowane chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika.

Prace interwencyjne PUP - co to? Jakie to korzyści dla pracodawcy i bezrobotnego?

Czym są prace interwencyjne z PUP? Dlaczego warto skorzystać z tego wsparcia z urzędu pracy? Jakie korzyści ma bezrobotny, a jakie pracodawca? Ile wynosi refundacja wynagrodzenia?

1780,96 zł brutto do 19 kwietnia 2024 r. dla tej grupy emerytów

W piątek, 19 kwietnia 2024 r., na konta 6,6 mln emerytów trafi ponad 11 mld złotych. Tego dnia ZUS przeleje kolejną transzę trzynastych emerytur.

Policjant chciał uzyskać dodatkowy płatny urlop bo pracował gdy był smog. Czy uzyskał?

Przed Wojewódzkim Sądem Administracyjnym w Gliwicach toczyła się ciekawa sprawa, która trafiła tam na skutek wniesienia przez policjanta A.K. skargi na decyzję Komendanta Wojewódzkiego Policji. Dlaczego policjant wniósł skargę? Ponieważ decyzja nie była wydana po jego myśli. Mianowicie Komendant nie przyznał policjantowi dodatkowego płatnego urlopu, o który ten wnosił. Policjant chciał dostać urlop ze względu, na jego zdaniem, pracę w szkodliwych dla zdrowia warunkach - gdy stężenie SMOGU było wysokie.

REKLAMA

Zmiany w kodeksie pracy co do BHP - dotyczą wielu branż

To będzie nie mała rewolucja dla takich branż i rodzajów pracy jak: praca przy produkcji i stosowaniu pestycydów, produkcji i przetwórstwie tworzyw sztucznych, w przemyśle gumowym, farmaceutycznym, metalurgicznym, kosmetycznym, w budownictwie, w placówkach ochrony zdrowia, w zakładach fryzjerskich, kosmetycznych i warsztatach samochodowych. Dlaczego? Ponieważ Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowało kolejny już projekt zmian w zakresie prawa pracy. Tym razem chodzi o pewne czynniki oraz procesy stwarzające szczególne zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników. Trzeba będzie zmienić rejestry prac i pracowników.

Trzęsienie ziemi w Poczcie Polskiej. Tysiące osób ma stracić pracę

Poczta Polska, narodowy operator pocztowy, planuje wprowadzić istotne zmiany w swojej strukturze zatrudnienia i funkcjonowaniu placówek. Według doniesień prasowych, spółka zamierza znacznie ograniczyć liczbę pracowników oraz zmniejszyć liczbę otwartych okienek i skrócić godziny pracy swoich urzędów.

REKLAMA