| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Jak wybrać pracowników do zwolnienia?

Jak wybrać pracowników do zwolnienia?

Pracodawcę przy wyborze pracowników do zwolnienia ograniczają pewne reguły. Przede wszystkim nie może naruszyć zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu. Powinien stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników i wyników ich pracy oraz doboru ich do zwolnienia. Jeśli pracodawca planuje zwolnienia grupowe, musi określić kryteria, którymi będzie kierował się, dobierając pracowników do zwolnienia.

W wyroku z 12 listopada 2014 r., I PK 73/14 SN uznał, że „zasadniczo likwidacja konkretnego stanowiska pracy, w ramach zmiany struktury zakładu pracy, uzasadnia zwolnienie pracownika bez potrzeby oceny jego ewentualnej przydatności na innych stanowiskach i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na innych stanowiskach, jednakże potrzeba taka powstaje, gdy pracodawca likwiduje jedno ze stanowisk kierowniczych, wówczas swój wybór powinien odnieść także do innych osób zatrudnionych na równorzędnych stanowiskach w kadrze kierowniczej, nie tylko w danym pionie”.

W orzecznictwie można spotkać pogląd, że pracodawca, ustalając kryteria doboru pracowników do zwolnienia, może wziąć pod uwagę jedynie kompetencje pracownika, a pomijać inne kryteria, także ściśle związane ze stroną zawodową, jak np. staż pracy, przebieg pracy zawodowej, dotychczasowego doświadczenia, wykształcenia. Często jednak podkreśla się, że, dokonując oceny doboru pracowników do zwolnienia, trzeba uwzględniać wszelkie okoliczności dotyczące zarówno stosunku pracy, jak i sytuacji osobistej oraz rodzinnej danego pracownika.

Konieczność zwolnienia pracownika

Zakres kontroli sądowej

W przypadku wniesienia przez pracownika do sądu pracy odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników, sąd nie będzie oceniał, czy zasadne było ograniczenie zatrudnienia lub wdrożenie zmian organizacyjnych. Kontroli sądowej będzie zaś podlegało, czy pracodawca zastosował wobec zwolnionego pracownika ustalone zgodnie z procedurą zwolnień grupowych kryterium, i czy – stosując je – zasadne było wytypowanie do zwolnienia danego pracownika. Zatem sąd pracy badałby, czy nie doszło do dyskryminujących działań ze strony pracodawcy, co mogłoby mieć miejsce choćby wówczas „gdy między pracownikiem zwalnianym a pozostałymi istnieją poważne dysproporcje co do kwalifikacji zawodowych, wykształcenia, przydatności na danym stanowisku, sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych itp.” (zob. wyrok SN z 1 kwietnia 2014 r., I PK 244/13). Niewielkie zatem różnice pomiędzy sytuacjami poszczególnych pracowników nie mogą być podstawą do przyjęcia, że stosunek pracy rozwiązano z naruszeniem przepisów prawa, co z kolei uzasadniałoby roszczenia pracownika z art. 45 § 1 Kodeksu pracy (uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenie do pracy).

Porozumienie lub regulamin zwolnień grupowych będące źródłami prawa pracy (zgodnie z art. 9 § 1 Kodeksu pracy), zawierające kryteria doboru pracowników do zwolnienia, są wiążące dla pracodawcy. Pracodawca nie może zatem kierować się innymi wyznacznikami doboru pracowników do zwolnienia niż uprzednio ustalone. Ewentualne odstępstwa od tej zasady wiążą się z koniecznością przygotowania odpowiednio przekonującego uzasadnienia (zob. wyrok SN z 8 sierpnia 2006 r., I PK 50/06).

Ekologiczne zwalnianie

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Mariusz Stelmaszczyk

Adwokat

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »