| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Porozumienie versus roszczenie

Porozumienie versus roszczenie

Rozwiązanie umowy o pracę następuje zazwyczaj na podstawie porozumienia stron stosunku pracy bądź jednostronnego oświadczenia z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub bez zachowania okresu wypowiedzenia. Nie dotyczy to sytuacji upływu okresu, na który umowa została zawarta oraz nastania dnia ukończenia pracy, dla której wykonania umowa była zawarta.

Warto jednak podkreślić, że pracownik w postępowaniu odszkodowawczym nie może skutecznie powoływać się na bezprawność wypowiedzenia/rozwiązania umowy o pracę – jeżeli nie kwestionował wypowiedzenia/rozwiązania w trybie odwoławczym przewidzianym w art. 264 k.p. Oznacza to, że jeśli pracownik w terminie przewidzianym w art. 264 k.p. skutecznie nie odwołał się od wypowiedzenia, to na późniejszym etapie nie może już skutecznie kwestionować zasadności czy zgodności z przepisami takiego wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron - wzór

Wyrok SN z 19 czerwca 2012 r., II PK 265/11

Niezgodność z prawem (bezprawność) wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę pracownik może wykazać wyłącznie przez powództwo przewidziane w Kodeksie pracy (o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie) wniesione z zachowaniem odpowiedniego terminu (art. 264 k.p.). Bez wytoczenia takiego powództwa pracownik w żadnym innym postępowaniu nie może powoływać się na bezprawność rozwiązania umowy o pracę jako na przesłankę roszczeń odszkodowawczych przewidzianych w Kodeksie cywilnym. Nie ma podstaw, aby tej samej zasady nie stosować w odniesieniu do kolejnej sprawy o odszkodowanie za dyskryminację na podstawie art. 183d k.p., w sytuacji gdy okoliczność dyskryminująca została podana bezpośrednio jako przyczyna wypowiedzenia w piśmie wypowiadającym umowy o pracę.

Niezwykle istotne jest zatem rozróżnienie, czy to samo zwolnienie pracownika jest przejawem nierównego traktowania, czy też wynika ono z trwających wcześniej sytuacji o podłożu dyskryminacyjnym. Klasycznym przykładem niezgodnego z prawem wypowiedzenia o charakterze dyskryminacyjnym jest rozwiązane umowy o pracę wyłącznie z powodu nabycia przez pracownika prawa do emerytury. Podobnie w przypadku wysuwania przez pracowników roszczeń dotyczących mobbingu warto pamiętać, że samo zwolnienie przez pracodawcę nie musi być przejawem mobbingu, ale przyczyny zwolnienia mogą wynikać z sytuacji mobbingowych – np. długotrwałe nieobecności w pracy wynikające z częstych zwolnień lekarskich spowodowanych chorobami, np. nerwicą.

Niezwykle istotnym etapem procesu rozwiązywania stosunku pracy jest bezpośrednia rozmowa z pracownikiem, która powinna być przeprowadzona w taki sposób, aby pracownik dowiedział się i zrozumiał, jakie są powody wypowiedzenia jego umowy o pracę. Podczas takiego spotkania warto w szczerszy sposób omówić z pracownikiem treść wypowiedzenia, tak żeby nie mógł on zarzucić pracodawcy, że powody zakończenia współpracy są dla niego niezrozumiałe.

reklama

Autor:

Radca prawny w kancelarii Squire Patton Boggs Święcicki Krześniak Sp.k., specjalizuje się m.in. w obsłudze spraw z zakresu prawa pracy, katarzyna.witkowska-pertkiewicz@squiresanders.com

Źródło:

Personel i Zarządzanie

Zdjęcia

Porozumienie versus roszczenie. /Fot. Fotolia
Porozumienie versus roszczenie. /Fot. Fotolia

Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Tax Care

Lider wśród biur księgowych dla mikro- i małych firm

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »