| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Porozumienie versus roszczenie

Porozumienie versus roszczenie

Rozwiązanie umowy o pracę następuje zazwyczaj na podstawie porozumienia stron stosunku pracy bądź jednostronnego oświadczenia z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub bez zachowania okresu wypowiedzenia. Nie dotyczy to sytuacji upływu okresu, na który umowa została zawarta oraz nastania dnia ukończenia pracy, dla której wykonania umowa była zawarta.

Wyrok SN z 19 grudnia 1996 r., I PKN 46/96

W razie zmniejszenia zatrudnienia wybór zwalnianego pracownika może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego wtedy, gdy jego sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż pozostałych pracowników.

Przed podjęciem ostatecznej decyzji zwykle konieczna jest także rozmowa z bezpośrednim przełożonym pracownika i weryfikacja dokumentów (opisów, formularzy oceny pracownika). Trudno będzie bowiem uzasadnić zwolnienie pracownika ze względu na brak spodziewanych efektów jego pracy, gdy z wystawianych mu ocen wynikać będzie, że realizował on wyznaczone zadania i uzyskiwał wysokie oceny pracy. Także wystawienie pracownikowi korzystnych czy pochlebnych referencji w sytuacji, gdy przyczynami wypowiedzenia były zastrzeżenia do tego pracownika, może wpłynąć na skuteczność kwestionowania takiej przyczyny.

Kiedy stosować porozumienie lub wypowiedzenie zmieniające?

Przygotowując dokumenty związane z zakończeniem współpracy, trzeba pamiętać o ich elementach formalnych – wspomnianej już przyczynie, czy też pouczeniu o możliwości odwołania się do sądu pracy.

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że przyczynami uzasadniającymi wypowiedzenie umowy będą takie przyczyny, jak np.:

  • nieprzewidziane, długotrwałe, powtarzające się nieobecności pracownika,
  • odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie konkurencji,
  • brak wymaganych kwalifikacji (formalnych lub brak umiejętności uzyskiwania odpowiednich efektów pracy),
  • stosowanie przez pracownika działań mobbingowych w stosunku do innego pracownika,
  • likwidacja stanowiska pracy czy
  • utrata zaufania do pracownika – jednak w takim wypadku zachodzić będzie także konieczność wskazania okoliczności faktycznych, które to spowodowały.

Jako przyczyny nieuzasadnione należy wskazać w szczególności takie powody zakończenia stosunku pracy, jak:

  • brak wykonania zadań, gdy zachodziła obiektywna niemożliwość ich wykonania,
  • osiągnięcie wieku emerytalnego (jeżeli jest to samodzielna przyczyny wypowiedzenia).

Roszczenia pracownika

Pracodawca po wręczeniu wypowiedzenia pracownikowi obawia się głównie ewentualnego odwołania od wypowiedzenia w trybie powołanego powyżej art. 264 k.p. W ostatnich latach jednak coraz częściej zdarza się, że pracownicy, nawet nie kwestionując samego wypowiedzenia, podnoszą przeciwko pracodawcy roszczenia z tytułu dyskryminacji czy mobbingu w miejscu pracy. Pracownicy nierzadko, w obawie o swoje zatrudnienie, nie podnoszą tych roszczeń podczas trwania stosunku pracy. Warto pokreślić, że roszczenia z tytułu dyskryminacji czy mobbingu są roszczeniami samoistnymi, niezależne od roszczeń związanych z nieuzasadnionym wypowiedzeniem umowy o pracę, mogą być one powołane jednocześnie z odwołaniem się od wypowiedzenia umowy (jeśli to w takim trybie doszło do zakończenia współpracy między stronami) lub zupełnie oddzielnie, w terminie późniejszym (przy zachowaniu terminów przedawnienia).

reklama

Autor:

Radca prawny w kancelarii Squire Patton Boggs Święcicki Krześniak Sp.k., specjalizuje się m.in. w obsłudze spraw z zakresu prawa pracy, katarzyna.witkowska-pertkiewicz@squiresanders.com

Źródło:

Personel i Zarządzanie

Zdjęcia

Porozumienie versus roszczenie. /Fot. Fotolia
Porozumienie versus roszczenie. /Fot. Fotolia

Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Bartosz Turek

analityk

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »