REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zasady stosowania wypowiedzenia zmieniającego

Dariusz Strzelec
Marta Kosakowska-Tomczyk, radca prawny, starsza prawniczka w kancelarii Raczkowski
Adwokat w Kancelarii Raczkowski. Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu. Ukończyła również studia podyplomowe z zakresu bezpieczeństwa wewnętrznego na Uniwersytecie Warszawskim. Posiada kilkuletnie doświadczenie w obsłudze przedsiębiorców m.in. z branży farmaceutycznej, doradztwa personalnego oraz osób fizycznych w zakresie indywidualnego i zbiorowego prawa pracy, w szczególności w sprawach związanych z zatrudnianiem i zwalnianiem pracowników, prowadzeniem postępowań związanych z mobbingiem i dyskryminacją w zatrudnieniu. Autorka kilkudziesięciu artykułów z zakresu prawa pracy. W latach 2012-2016 pracowała w departamencie prawa pracy jednej w warszawskich kancelarii prawnych, gdzie zajmowała się prawem pracy oraz sprawami związanymi z ochroną danych osobowych pracowników.
Zasady stosowania wypowiedzenia zmieniającego. /Fot. Fotolia
Zasady stosowania wypowiedzenia zmieniającego. /Fot. Fotolia
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

W trakcie zmian organizacyjnych w spółce często zachodzi potrzeba nie tylko redukcji części personelu czy stanowisk pracy, lecz także konieczność zmiany warunków zatrudnienia bądź wynagrodzenia pozostałych pracowników. Na co należy zwrócić uwagę, aby wymuszona przez pracodawcę zmiana ustaleń zawartych w umowie nie skutkowała sporem w sądzie pracy?

 Wypowiedzenie zmieniające należy zastosować w przypadku konieczności zmiany istotnych warunków zatrudnienia pracownika. Wątpliwości pracodawcy może budzić kwestia, czy dana modyfikacja warunków ustalonych w umowie o pracę bądź w innym obowiązującym pracownika dokumencie, np. regulaminie wynagradzania, jest na tyle znacząca, że wymaga zastosowania formalnej procedury przewidzianej w art. 42 Kodeksu pracy, czy też można jej dokonać w drodze aneksu do umowy.

Autopromocja

Aneks czy wypowiedzenie zmieniające?

Oczywiście każdej zmiany warunków umowy o pracę można dokonać aneksem, jednak za kryterium graniczne zastosowania wypowiedzenia zmieniającego przyjmuje się pogorszenie warunków zatrudnienia pracownika (nawet nieznaczne), gdyż wtedy możemy zakładać możliwość braku jego zgody na nowe ustalenia.

Nie wszystkie okoliczności dotyczące stosunku pracy można przeformułować na drodze wypowiedzenia zmieniającego. Zgodnie z uchwałą składu siedmiu sędziów SN z 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93, „nie jest dopuszczalna przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego – zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony”.

Kiedy pracodawca może zwolnić chorego pracownika?

Potwierdzenie zmiany warunków zatrudnienia na piśmie (w formie aneksu bądź wypowiedzenia zmieniającego) nie jest natomiast konieczne, jeśli, zgodnie z uzasadnionymi potrzebami przedsiębiorstwa, na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym powierzamy pracownikowi inny rodzaj pracy niż określony w jego umowie. Warunkiem jest jednak to, by jego wynagrodzenie nie uległo obniżeniu, a praca odpowiadała kwalifikacjom pracownika.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Wyrok SN z 4 października 2000 r. (I PKN 61/00)

Przez pojęcie „kwalifikacje”, o jakich mowa w art. 42 § 4 k.p., należy rozumieć nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika – jego formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenia zawodowe i potrzebne umiejętności, lecz także właściwości psychofizyczne, predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego.

Należy pamiętać, że do procedury wypowiedzenia zmieniającego w trybie art. 42 k.p. mają zastosowanie przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, czyli m.in. zachowanie odpowiedniego okresu wypowiedzenia przy dokonywaniu zmian, obowiązek konsultacji ze związkami zawodowymi oraz ochrona stosunku pracy niektórych grup pracowników.

Pracodawca zatrudnia dwie osoby na stanowisku asystenta zarządu. Zarząd liczy cztery osoby, asystentki są przydzielone do współpracy z konkretnymi członkami zarządu. W okresie letnim, kiedy większość pracowników wykorzystuje urlopy wypoczynkowe, jedna z asystentek (zamiennie) jest oddelegowana na dwa, trzy tygodnie do zastępowania recepcjonistki w trakcie jej urlopu. Praca ta jest zgodna z kwalifikacjami asystentki zarządu i nie wymaga potwierdzenia oddelegowania na piśmie, nie może ona jednak powodować obniżenia wynagrodzenia pracownicy.

Forum Kadry

Kiedy formalna procedura?

Wypowiedzenie zmieniające jest konieczne w przypadku dokonywania następujących zmian warunków zatrudnienia:

  • obniżenie wynagrodzenia zasadniczego (np. w przypadku problemów ekonomicznych pracodawcy),
  • pozbawienie pracownika lub zmiana dodatkowych elementów wynagrodzenia (np. zmiana systemu premiowego, likwidacja dodatku funkcyjnego),
  • zmiany w zakresie czasu pracy (np. nowe godziny rozpoczynania i zakończenia pracy, wprowadzenie dodatkowej przerwy na lunch, zmniejszenie wymiaru etatu),
  • zmiana miejsca wykonywania pracy (szczególnie w przypadku przeniesienia pracownika do oddziału firmy odległego od jego miejsca zamieszkania lub do innej miejscowości),
  • istotna zmiana nazwy stanowiska pracy lub zakresu obowiązków (np. w konsekwencji zmian organizacyjnych w strukturze firmy).

Wypowiedzenie warunków zatrudnienia jest możliwe nie tylko w przypadku umów na czas nieokreślony, lecz także umów terminowych, jeśli zostały zawarte na okres przekraczający sześć miesięcy i strony przewidziały możliwość ich wcześniejszego wypowiedzenia.

Pani Anna od pięciu lat jest kierownikiem sklepu sieci Modne Ubrania zlokalizowanym w galerii handlowej X w centrum Warszawy. Pani Anna mieszka niedaleko centrum. Pracodawca postanowił powierzyć pracownicy kierowanie nowo otwartym sklepem w Piasecznie, co będzie wiązało się z dłuższym dojazdem do pracy.

W analizowanym przykładzie można zastosować wypowiedzenie zmieniające z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia, nawet jeśli pracodawca zamierza zrekompensować pani Annie niedogodności dłuższych dojazdów podwyżką wynagrodzenia. Jednak w sytuacji zgody pracownicy na taką zmianę (nowe wyzwania) strony mogą zdecydować o zmianie miejsca wykonywania pracy w formie aneksu, bez konieczności przestrzegania okresu wypowiedzenia warunków zatrudnienia.

Zwolnienie pracownika z powodu choroby

Najważniejsze zasady

Aby wypowiedzenie zmieniające było ważne, powinno zawierać następujące elementy:

  • wskazanie aktualnych warunków zatrudnienia ulegających wypowiedzeniu,
  • podanie nowych warunków zatrudnienia po zmianie,
  • wskazanie powodów dokonania wypowiedzenia dotychczasowych warunków przez pracodawcę,
  • wskazanie okresu wypowiedzenia (od kiedy nowe warunki zaczną obowiązywać),
  • pouczenie pracownika o możliwości i terminie wniesienia sprzeciwu oraz konsekwencjach braku wniesienia sprzeciwu,
  • pouczenie o prawie odwołania się do sądu pracy.

Należy również pamiętać o obowiązku konsultacji związkowej, poprzedzającej planowane wobec niektórych pracowników wypowiedzenie zmieniające.

Wyrok SN z 7 stycznia 1997 r. (I PKN 51/96)

Pisemne oświadczenie woli pracodawcy określające nowe zasady wynagradzania pracownika nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, jeżeli nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę.

Wykonywanie pracy w dwóch lub w kilku państwach członkowskich Unii Europejskiej

Opisanie podstaw decyzji pracodawcy w sposób jasny i zrozumiały dla pracownika jest niezwykle istotne w przypadku ewentualnego sporu w sądzie pracy. Powody zmian nie mogą być więc określone lakonicznie jako „reorganizacja firmy” czy „zmiany organizacyjne”. W piśmie wypowiadającym powinien zostać wskazany związek przyczynowy między zmianami w spółce a koniecznością modyfikacji warunków pracy lub płacy danego pracownika. Tak wskazana przyczyna będzie podlegała ewentualnej ocenie sądu pracy – tzn. już na etapie postępowania sądowego pracodawca nie ma prawa uzupełnić jej o nowe okoliczności.

Wyrok SN z 15 kwietnia 2004 r. (I PK 445/03)

Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę powinna być sformułowana z uwzględnieniem stopnia konkretności adekwatnej do rodzaju wykonywanej przez pracownika pracy i stanowiska zajmowanego w hierarchii zakładu pracy.

W zależności od tego, czy pracownik zaakceptuje propozycję pracodawcy lub ją odrzuci, wręczenie pisma wypowiadającego dotychczasowe warunki zatrudnienia może rodzić różne skutki prawne. Brak reakcji pracownika (domniemana akceptacja) lub wyrażenie pisemnej zgody na zmianę ustaleń (przed upływem połowy okresu wypowiedzenia) oznacza obowiązywanie nowych warunków zatrudnienia po upływie okresu wypowiedzenia.

Pracownik, który nie zgadza się na zaproponowane warunki, może natomiast przed upływem połowy okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie ich przyjęcia (dopuszczalna jest dowolna forma, lecz dla celów dowodowych wskazane jest zachowanie formy pisemnej). W takim przypadku wypowiedzenie zmieniające przekształca się w wypowiedzenie definitywne, tzn. stosunek pracy zatrudnionego zakończy się wraz ze wskazaną datą obowiązywania dotychczasowych warunków. Dlatego ważne jest, aby pismo pracodawcy zawierało stosowne pouczenie o terminie podjęcia decyzji przez pracownika oraz jej konsekwencjach.

Pracownik, który odrzuca nowe warunki zatrudnienia, może oczywiście jeszcze przed definitywnym rozwiązaniem stosunku pracy złożyć odwołanie do sądu pracy. Należy jednak pamiętać, że działanie takie, aż do ostatecznej decyzji sądu, nie ma wpływu na bieg wypowiedzenia zmieniającego. Oznacza to, że pracownik ten ma obowiązek złożyć pracodawcy odrębne oświadczenie o niewyrażeniu zgody na zmianę warunków, a w przypadku braku jakiejkolwiek odpowiedzi musi liczyć się z tym, że z upływem okresu wypowiedzenia zaczną obowiązywać nowe warunki (sam pozew sądowy nie wstrzymuje decyzji pracodawcy).

Długość okresu wypowiedzenia

Najlepsze porozumienie

W sytuacji gdy wprowadzenia zmian w zakresie warunków pracy bądź też płacy danego pracownika nie da się uniknąć, najlepszym i najmniej ryzykownym dla pracodawcy rozwiązaniem jest zastosowanie porozumienia zmieniającego warunki pracy i płacy. Mimo że Kodeks pracy nie reguluje zasad takiego porozumienia, jest ono często stosowane w stosunkach pomiędzy pracodawcami a pracownikami. By się nim posłużyć, niezbędne jest zgodne oświadczenie woli obu stron.

Porozumienie powinno zawierać:

  • klauzulę, że obie strony stosunku pracy wyrażają zgodę na zmiany w zakresie warunków zatrudnienia,
  • określenie, które warunki pracy bądź płacy ulegają zmianie i jaki jest zakres dokonanych zmian,
  • datę wejścia w życie nowych warunków (w przypadku jej braku – nowe warunki wchodzą w życie z dniem podpisania porozumienia).

Zalety zastosowania porozumienia zmieniającego:

  • tą drogą można zmienić również rodzaj umowy o pracę (wyrok SN z 5 sierpnia 1981 r., I PR 52/80),
  • można nie uwzględniać okresu wypowiedzenia – nowe warunki mogą wejść w życie natychmiast,
  • zasadniczo jest nie do podważenia – można je kwestionować, jedynie powołując się na wady oświadczenia woli z art. 82–88 Kodeksu cywilnego,
  • można stosować również w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy czy też objęcia pracownika szczególną ochroną (np. w czasie zwolnienia lekarskiego, w stosunku do pracownika będącego w wieku przedemerytalnym).

Porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę

Zmiana warunków jako forma szykany?

Pracownicy często podejrzewają, że zastosowanie procedury wypowiedzenia zmieniającego jest łagodniejszą formą zwolnienia ich bez konieczności wypłacania odprawy pieniężnej (np. w przypadku zwolnień grupowych w spółce z powodu problemów ekonomicznych pracodawcy). W takim przypadku tylko do sądu pracy należy ocena, czy przyczyna zmiany warunków zatrudnienia była prawdziwa oraz czy w danym stanie faktycznym wypowiedzenie zmieniające zmierzało do kontynuacji stosunku pracy, czy też pracodawca z góry zakładał, że nowe warunki będą odrzucone przez podwładnego. Na szykanę pracownika może wskazywać taka zmiana warunków zatrudnienia, która w sposób drastyczny pogarsza jego sytuację finansową (np. zmniejszenie wynagrodzenia o więcej niż połowę), podważa jego prestiż zawodowy lub narusza dobra osobiste (np. zaproponowanie pracownikowi zajmującemu wysokie stanowisko kierownicze szeregowego stanowiska znacznie poniżej jego kwalifikacji). Dopiero analiza materiału dowodowego pozwoli sądowi na ocenę, jakie były prawdziwe intencje pracodawcy i czy doszło do naruszenia przepisów prawa.

Wyrok SN z 2 czerwca 2000 r. (I PKN 689/99)

Sąd pracy nie może decydować za pracodawcę o wyborze do przeniesienia do pracy w pobliskiej miejscowości innego pracownika, którego przydatność zawodową pracodawca ocenił wyżej, jeżeli dokonanie wypowiedzenia zmieniającego było usprawiedliwione obiektywną potrzebą racjonalizacji zatrudnienia, a pracodawca zaproponował pracownikowi nowe warunki zatrudnienia, które mogły być zaakceptowane.

Sąd pracy ocenia tylko zgodność decyzji personalnych pracodawcy z prawem (tj. Kodeksem pracy, ustawą z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników czy innymi właściwymi przepisami dotyczącymi danej sytuacji). Sądy nie będą więc rozpatrywać zasadności decyzji pracodawcy co do zmiany struktury organizacyjnej firmy, likwidacji konkretnych stanowisk czy skorzystania z outsourcingu, jak również poprawności przyjętej kalkulacji ekonomicznej czy faktycznie osiągniętych oszczędności po dokonaniu zmian. Nawet jeśli po fakcie okaże się, że jakieś decyzje ekonomiczne zarządu były błędne lub nie przyniosły oczekiwanych efektów, mogą one podlegać jedynie ocenie udziałowców czy organu założycielskiego firmy, a nie sądów.

Więcej przeczytasz w czasopiśmie Personel i Zarządzanie >>>

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Personel i Zarządzanie
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    ZUS: Od 1 kwietnia 2024 r. wyższe kwoty odszkodowania z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej

    1 kwietnia 2024 r. zwiększą się kwoty jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu ubezpieczony otrzyma 1431 zł. W razie śmierci ubezpieczonego kwota jednorazowego odszkodowania dla małżonka lub dziecka wzrośnie do 128799 zł.

    Najbardziej poszukiwany zawód w Polsce! Sprawdź, kogo poszukują pracodawcy.

    Jaki zawód jest najbardziej poszukiwany w Polsce? Kogo na polskim rynku pracy brakuje nawet bardziej niż kierowców i informatyków? Kompetencje tych pracowników są niezbędne do uruchamiania nowych, dużych inwestycji.

    Pracownicy urzędów państwowych. Będą nowe przepisy o czasie pracy w urzędach

    Prezes Rady Ministrów określi w rozporządzeniu zasady ustalania przez kierowników urzędów czasu pracy urzędów, w których są zatrudnieni urzędnicy państwowi oraz inni pracownicy. Nowe przepisy mają m.in. na celu umożliwienie zastosowania bardziej elastycznych rozwiązań w zakresie organizacji pracy urzędów.

    Decyzja o potrzebie wsparcia – kto wydaje i ile się czeka?

    Decyzja ustalająca poziom potrzeby wsparcia jest niezbędna dla osoby niepełnosprawnej do uzyskania świadczenia wspierającego. Kto wydaje decyzję o potrzebie wsparcia i ile się czeka? Gdzie złożyć wniosek?

    REKLAMA

    Pracownicy domowi i globalny kryzys opiekuńczy nad osobami niepełnosprawnymi i starszymi

    Rośnie globalne zapotrzebowanie na płatną opiekę, czy to nad osobami starszymi czy nad osobami niepełnosprawnymi. Coraz więcej państw na całym świecie, w tym szczególnie w UE boryka się z kryzysem opiekuńczym. Międzynarodowa Organizacja Pracy (MOP) szacuje, że kobiety stanowią trzy czwarte z 75,6 miliona pracowników domowych na całym świecie. Konieczne jest zapewnienie im ochrony w zatrudnieniu, w tym ochrony ubezpieczeniowej. MOP alarmuje o implementację przepisów. Praca domowa jest w dalszym ciągu niedoceniana i niedostrzegana oraz że w znacznej części jest wykonywana przez kobiety i dziewczęta, z których wiele jest migrantkami lub członkami społeczności znajdujących się w trudnej sytuacji i które są w szczególny sposób narażone na łamanie praw człowieka i pracownika, molestowanie seksualne czy dyskryminację. Czas to zmienić!

    Kolejne podwyżki w budżetówce. Jakie będą wynagrodzenia pracowników podmiotów leczniczych?

    Wzrosną wynagrodzenia pracowników podmiotów leczniczych. Minimalne kwoty wynagrodzenia zasadniczego tych pracowników będą wynosiły od 4190 zł do 4640 zł. Natomiast maksymalne kwoty wynagrodzenia zasadniczego będą wynosiły od 6000 zł do 12720 zł.

    Wysoko wrażliwi w pracy i biznesie - przepis na sukces z 6 składników

    Wysoko wrażliwi w pracy i biznesie nie mają łatwo. Mogą jednak przekuć swoją ponadprzeciętną wrażliwość w atut. Oto przepis na sukces dla osób wysoko wrażliwych od psycholog Aleksandry Kolińskiej. Potrzebujesz tylko 6 składników.

    Podwyżki w budżetówce. Nowelizacja przepisów o wynagradzaniu pracowników administracji rządowej i innych jednostek

    Szykują się podwyżki dla kolejnych grup pracowników budżetówki. Do wykazu prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów trafił zapis o kolejnym projekcie rozporządzenia. Chodzi o rozporządzenie zmieniające rozporządzenie w sprawie zasad wynagradzania pracowników niebędących członkami korpusu służby cywilnej zatrudnionych w urzędach administracji rządowej i pracowników innych jednostek.

    REKLAMA

    Zmotywowani do działania pracownicy to jeden z kluczowych sposobów budowania konkurencyjności na rynku
    Rozliczanie freelancera – praktyczne przykłady

    Rozliczanie freelancera przy umowie zlecenie i umowie o dzieło - jak to zrobić? Na co zwrócić uwagę przy corocznym rozliczeniu podatkowym? Jak rozliczać podatkowo freelancera z zagranicy?

    REKLAMA