| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Zasady stosowania wypowiedzenia zmieniającego

Zasady stosowania wypowiedzenia zmieniającego

W trakcie zmian organizacyjnych w spółce często zachodzi potrzeba nie tylko redukcji części personelu czy stanowisk pracy, lecz także konieczność zmiany warunków zatrudnienia bądź wynagrodzenia pozostałych pracowników. Na co należy zwrócić uwagę, aby wymuszona przez pracodawcę zmiana ustaleń zawartych w umowie nie skutkowała sporem w sądzie pracy?

Wyrok SN z 7 stycznia 1997 r. (I PKN 51/96)

Pisemne oświadczenie woli pracodawcy określające nowe zasady wynagradzania pracownika nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, jeżeli nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę.

Wykonywanie pracy w dwóch lub w kilku państwach członkowskich Unii Europejskiej

Opisanie podstaw decyzji pracodawcy w sposób jasny i zrozumiały dla pracownika jest niezwykle istotne w przypadku ewentualnego sporu w sądzie pracy. Powody zmian nie mogą być więc określone lakonicznie jako „reorganizacja firmy” czy „zmiany organizacyjne”. W piśmie wypowiadającym powinien zostać wskazany związek przyczynowy między zmianami w spółce a koniecznością modyfikacji warunków pracy lub płacy danego pracownika. Tak wskazana przyczyna będzie podlegała ewentualnej ocenie sądu pracy – tzn. już na etapie postępowania sądowego pracodawca nie ma prawa uzupełnić jej o nowe okoliczności.

Wyrok SN z 15 kwietnia 2004 r. (I PK 445/03)

Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę powinna być sformułowana z uwzględnieniem stopnia konkretności adekwatnej do rodzaju wykonywanej przez pracownika pracy i stanowiska zajmowanego w hierarchii zakładu pracy.

W zależności od tego, czy pracownik zaakceptuje propozycję pracodawcy lub ją odrzuci, wręczenie pisma wypowiadającego dotychczasowe warunki zatrudnienia może rodzić różne skutki prawne. Brak reakcji pracownika (domniemana akceptacja) lub wyrażenie pisemnej zgody na zmianę ustaleń (przed upływem połowy okresu wypowiedzenia) oznacza obowiązywanie nowych warunków zatrudnienia po upływie okresu wypowiedzenia.

Pracownik, który nie zgadza się na zaproponowane warunki, może natomiast przed upływem połowy okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie ich przyjęcia (dopuszczalna jest dowolna forma, lecz dla celów dowodowych wskazane jest zachowanie formy pisemnej). W takim przypadku wypowiedzenie zmieniające przekształca się w wypowiedzenie definitywne, tzn. stosunek pracy zatrudnionego zakończy się wraz ze wskazaną datą obowiązywania dotychczasowych warunków. Dlatego ważne jest, aby pismo pracodawcy zawierało stosowne pouczenie o terminie podjęcia decyzji przez pracownika oraz jej konsekwencjach.

Pracownik, który odrzuca nowe warunki zatrudnienia, może oczywiście jeszcze przed definitywnym rozwiązaniem stosunku pracy złożyć odwołanie do sądu pracy. Należy jednak pamiętać, że działanie takie, aż do ostatecznej decyzji sądu, nie ma wpływu na bieg wypowiedzenia zmieniającego. Oznacza to, że pracownik ten ma obowiązek złożyć pracodawcy odrębne oświadczenie o niewyrażeniu zgody na zmianę warunków, a w przypadku braku jakiejkolwiek odpowiedzi musi liczyć się z tym, że z upływem okresu wypowiedzenia zaczną obowiązywać nowe warunki (sam pozew sądowy nie wstrzymuje decyzji pracodawcy).

Długość okresu wypowiedzenia

reklama

Autorzy:

Psycholog pracy, dyrektor firmy doradczej StaffPoland Sp. z o.o. Aplikant adwokacki, Departament Prawa Pracy w TGC Corporate Lawyers

Źródło:

Personel i Zarządzanie

Zdjęcia

Zasady stosowania wypowiedzenia zmieniającego. /Fot. Fotolia
Zasady stosowania wypowiedzenia zmieniającego. /Fot. Fotolia

Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Anna Maziarz

Adwokat w UK (solicitor)

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »