REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Delegowanie pracowników w ustawodawstwie Unii Europejskiej

oprac. Monika Nowińska
Delegowanie pracowników w ustawodawstwie Unii Europejskiej. / Fot. Fotolia
Delegowanie pracowników w ustawodawstwie Unii Europejskiej. / Fot. Fotolia
ShutterStock

REKLAMA

REKLAMA

Na czym polega delegowanie? Na jaki okres można wydelegować pracownika i jakiemu ustawodawstwu w tym czasie podlega? Poniższy artykuł wyjaśni proces delegacji w ustawodawstwie unijnym.

Zgodnie z rozporządzeniem nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, państwa członkowskie,  aby ułatwić jednolite stosowanie unijnego prawa powinny porozumiewać się między sobą oraz wymieniać doświadczenia i praktyki administracyjne. Osoby, do których stosuje się rozporządzenia, podlegają ustawodawstwu tylko jednego państwa członkowskiego. W przypadku pracowników najemnych i osób wykonujących pracę na własny rachunek zwykle zastosowanie ma ustawodawstwo tego państwa członkowskiego, w którym wykonywana jest działalność. Każda inna osoba podlega ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym ma miejsce zamieszkania. W niektórych ściśle określonych sytuacjach uzasadnione jest jednak stosowanie kryteriów innych niż rzeczywiste miejsce zatrudnienia. Do takich przypadków zalicza się tymczasowe delegowanie pracowników do innego państwa członkowskiego, osoby pracujące w dwóch lub w kilku państwach członkowskich, a także niektóre kategorie pracowników, jak np. urzędnicy służby cywilnej.

Autopromocja

Na mocy rozporządzeń systemem zabezpieczenia społecznego mającym zastosowanie do osób, które z przyczyn zawodowych przemieszczają się z jednego państwa członkowskiego do innego, jest, system ustanowiony na mocy ustawodawstwa państwa członkowskiego nowego zatrudnienia. Głównym wyjątkiem jest wymóg, aby pracownik wciąż podlegał systemowi zabezpieczenia społecznego państwa członkowskiego, w którym normalnie prowadzi działalność zatrudniające go przedsiębiorstwo (państwo delegujące), w przypadkach

gdy przedsiębiorstwo wysyła pracownika do innego państwa członkowskiego (państwo zatrudnienia) na okres z góry ograniczony (do maksymalnie 24 miesięcy), o ile nadal mają zastosowanie pewne warunki bardziej szczegółowo omówione poniżej.

Kim jest delegowany pracownik w prawie unijnym?

Z pracownikiem delegowanym mamy do czynienia, gdy pracodawca z jednego państwa członkowskiego („państwo delegujące”) chce wysłać pracownika do pracy w innym państwie członkowskim („państwo zatrudnienia”).

Osoba, która pracuje jako pracownik najemny na terytorium państwa członkowskiego

w imieniu pracodawcy normalnie prowadzącego w tym państwie działalność i która jest wysyłana przez tego pracodawcę do innego państwa członkowskiego, aby wykonywać tam pracę dla tego pracodawcy, nadal podlega ustawodawstwu państwa delegującego, pod warunkiem że:

Dalszy ciąg materiału pod wideo

- przewidywany czas trwania tej pracy nie przekracza 24 miesięcy oraz

- osoba ta nie jest wysyłana w celu zastąpienia innej delegowanej osoby.

Wyrażenie „który normalnie prowadzi tam swą działalność” odnosi się do przedsiębiorstwa, które zazwyczaj prowadzi znaczną część swojej działalności na terytorium państwa członkowskiego, w którym ma swoją siedzibę. Jeżeli działalność przedsiębiorstwa jest ograniczona do zarządzania wewnętrznego, przedsiębiorstwo to nie będzie uważane za normalnie prowadzące działalność w tym państwie członkowskim. Przy ocenie znacznej części działalności prowadzonej w państwie delegującym instytucje muszą również sprawdzić, czy pracodawca wnioskujący o delegowanie jest faktycznym pracodawcą danego pracownika. Ponadto przez cały okres delegowania musi istnieć bezpośredni związek między delegującym pracodawcą i pracownikiem delegowanym.

Zasady dotyczące delegowania pracowników mogą obejmować osoby, które są rekrutowane w celu delegowania do innego państwa członkowskiego. W rozporządzeniach zapisano jednak wymóg, aby osoba delegowana do innego państwa członkowskiego bezpośrednio przed rozpoczęciem zatrudnienia była objęta systemem ubezpieczenia społecznego państwa członkowskiego, w którym ma siedzibę jej pracodawca. Za okres spełniający ten wymóg można uznać co najmniej jeden miesiąc, natomiast krótsze okresy wymagają indywidualnej oceny w konkretnych przypadkach, z uwzględnieniem wszelkich istotnych czynników.

Nowe przepisy dotyczące pracowników delegowanych

Co się dzieje, jeżeli pracownik jest delegowany do pracy w kilku przedsiębiorstwach

Fakt, że osoba delegowana w różnych okresach lub podczas tego samego okresu pracuje w kilku przedsiębiorstwach w tym samym państwie członkowskim zatrudnienia, nie wyklucza stosowania przepisów dotyczących delegowania. W tym przypadku podstawowym i decydującym czynnikiem jest to, że praca musi być nadal wykonywana w imieniu przedsiębiorstwa delegującego. W konsekwencji zawsze konieczne jest sprawdzenie, czy istnieje i czy utrzymywany jest przez cały okres delegowania bezpośredni związek między pracownikiem delegowanym a przedsiębiorstwem delegującym.

Następujące bezpośrednio jedno po drugim delegowanie do różnych państw członkowskich stanowi w każdym przypadku nowe delegowanie, pod warunkiem że przewidywany czas takiej pracy nie przekracza 24 miesięcy i że osoba ta nie jest wysłana, by zastąpić inną delegowaną osobę.. Przepisy dotyczące delegowania nie mają zastosowania w przypadkach, gdy dana osoba jest normalnie jednocześnie zatrudniona

w różnych państwach członkowskich. Takie sytuacje są rozpatrywane na podstawie przepisów art. 13 rozporządzenia podstawowego.

Sytuacja osób wykonujących pracę na własny rachunek

Reguła ta przewiduje, że osoba, która normalnie wykonuje pracę na własny rachunek w delegującym państwie członkowskim i wykonuje podobną pracę w państwie członkowskim zatrudnienia, nadal podlega ustawodawstwu państwa delegującego, pod warunkiem że przewidywany okres tej pracy nie przekracza 24 miesięcy.

Przy ustalaniu, czy osoba udaje się do innego państwa członkowskiego w celu wykonywania pracy „podobnej” do tej wykonywanej w państwie delegującym, trzeba uwzględnić faktyczny charakter pracy. Na ogół praca wykonywana przez osobę na własny rachunek w tym samym sektorze będzie uważana za wykonywanie pracy podobnej.

Delegowanie pracowników - nowe przepisy

Jakich procedur należy przestrzegać w przypadku delegowania

Przedsiębiorstwo, które deleguje pracownika do innego państwa członkowskiego, lub

– w przypadku wykonywania pracy na własny rachunek – osoba, która sama się deleguje, musi skontaktować się z instytucją właściwą w państwie delegującym w miarę możliwości przed terminem delegowania. Instytucja właściwa w państwie delegującym niezwłocznie udostępnia instytucji w państwie zatrudnienia informacje na temat ustawodawstwa, które ma mieć zastosowanie.

Wyjątki od przepisów o delegowaniu pracowników.

Rozporządzenia przewidują, że okres delegowania nie może być dłuższy niż 24 miesiące.

Artykuł 16 rozporządzenia 883/2004 zezwala jednak właściwym organom dwóch lub kilku państw członkowskich na zawarcie porozumienia przewidującego wyjątki od przepisów dotyczących mającego zastosowanie ustawodawstwa, w tym także od przedstawionych powyżej zasad szczególnych dotyczących delegowania. Porozumienia wymagają zgody instytucji obu zaangażowanych państw członkowskich i mogą zostać wykorzystane wyłącznie w interesie danej osoby lub kategorii osób.

Czas po którym można  ubiegać się o następne delegowanie po zakończeniu jednego okresu delegowania

Po zakończeniu przez pracownika okresu delegowania nie można potwierdzić nowego okresu delegowania dotyczącego tego samego pracownika, tych samych przedsiębiorstw i tego samego państwa członkowskiego przed upływem co najmniej dwóch miesięcy od daty zakończenia poprzedniego okresu delegowania. W szczególnych okolicznościach dopuszcza się jednak odstępstwo od tej zasady.

Jeśli pracownik zakończył okres delegowania w łącznym wymiarze 24 miesięcy, nie można przyznać żadnego nowego okresu delegowania dotyczącego tego samego pracownika, tych samych przedsiębiorstw i tego samego państwa członkowskiego (z wyjątkiem przypadków,

w których zawarto porozumienie na podstawie art. 16). W poniższych przykładach pokazano, jak należy traktować okresy delegowania przebyte na mocy obu rozporządzeń.

a) Formularz E 101 dotyczący delegowania wydany na okres od dnia 1 maja

2009 r. do dnia 30 kwietnia 2010 r. → możliwe jest dalsze delegowanie na

mocy rozporządzenia 883/2004 do dnia 30 kwietnia 2011 r.

b) Formularz E 101 dotyczący delegowania wydany na okres od dnia 1 marca

2010 r. do dnia 28 lutego 2011 r. → możliwe jest dalsze delegowanie na mocy

rozporządzenia 883/2004 do dnia 28 lutego 2012 r.

Większa ochrona praw pracowników delegowanych

Zawieszenie lub przerwanie okresu delegowania

Zawieszenie pracy podczas okresu delegowania bez względu na powód (urlop, choroba, szkolenie w przedsiębiorstwie delegującym itd.) nie stanowi uzasadnienia dla wydłużenia okresu delegowania o równoważny okres. Dlatego też delegowanie zakończy się dokładnie po upływie planowanego okresu, niezależnie od liczby i czasu trwania wydarzeń, które spowodowały zawieszenie pracy.

W przypadku choroby trwającej jeden miesiąc okres delegowania, który został początkowo zaplanowany na 24 miesiące, nie może zostać wydłużony do 25 miesięcy od początku delegowania.

W przypadku dłuższego zawieszenia pracy to zainteresowane osoby podejmują decyzję, czy zostać przy wcześniej zaplanowanym okresie delegowania, czy też zakończyć delegowanie w celu uzgodnienia nowego delegowania tej samej osoby, uwzględniając wspomnianą w pkt 13 konieczną przerwę trwającą co najmniej dwa miesiące, lub innej osoby, jeżeli spełnione są odpowiednie kryteria.

Pracownik delegowany oraz jego pracodawca muszą informować organy w państwie delegującym o wszelkich zmianach występujących podczas okresu delegowania.

W celu zapewnienia prawidłowego stosowania przepisów dotyczących delegowania instytucje właściwe w państwie członkowskim, którego ustawodawstwu podlegają pracownicy, muszą zagwarantować, że zarówno pracodawcom, jak i delegowanym pracownikom udostępniane będą odpowiednie informacje na temat warunków mających zastosowanie do delegowania (np. broszury informacyjne, strony internetowe), oraz że zostaną oni powiadomieni o możliwości poddania ich bezpośredniej kontroli mającej na celu sprawdzenie, czy warunki, które umożliwiły delegowanie, są w dalszym ciągu spełnione.

Forum Kadry

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: ZUS

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Jak zarządzać zespołem? Liderem nie trzeba się urodzić. Liczy się cel i chęć współpracy z innymi

    Osoby zarządzające zespołem mają kluczowe znaczenie dla firmy. Prawie co czwarty pracownik chciałby, by jego przełożony częściej go doceniał. Blisko połowa jest gotowa odejść z pracy z powodu szefa.

    Odmienne poglądy polityczne pracownika a dyskryminacja

    Zbliżają się wybory samorządowe. W wielu miejscach, w tym w pracy, trwają rozmowy, spory i wymiana myśli politycznych co do programów i kandydatów. Trzeba jednak wiedzieć, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, m.in. bez względu na przekonania polityczne. Nie można więc ponosić negatywnych konsekwencji w miejscu pracy, szczególnie jeżeli ma się odmienne poglądy od pracodawcy. Nawet jeżeli jest się zatrudnionym w jednotach samorządu terytorialnego, gdzie niestety często ma miejsce rotacja pracowników ze względu na tzw. układy polityczne - powinna obowiązywać zasada wolności słowa i własnych poglądów politycznych.

    Urlop bezpłatny - zastanów się czy chcesz iść, możesz być wytypowany do zwolnienia

    Urlop bezpłatny - zastanów się czy chcesz iść, możesz być wytypowany do zwolnienia. Dal pracodawcy liczy się dyspozycyjność pracownika. Wytypowanie do zwolnienia pracownika, przebywającego na długotrwałym urlopie bezpłatnym i korzystającego w tym czasie z innego źródła utrzymania, stanowi obiektywne i racjonalne kryterium doboru do wypowiedzenia umowy o pracę, co nie świadczy o charakterze dyskryminacyjnym zwolnienia. Zgodne z zasadami współżycia społecznego jest przyjęcie przez pracodawcę jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy, w czasie na nią przeznaczonym, gdy przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika, spowodowane złym stanem zdrowia, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności.

    Elektroradiolog - kim jest i co robi?

    Elektroradiolog to nowy zawód medyczny. Wielu idąc na tzw. prześwietlenie, tj. n. badanie w pracowniach rentgenowskich RTG - nie zdaje sobie sprawy, że jest to wymagający zawód, który wiąże się z pracą w szkodliwych i trudnych warunkach dla zdrowia tego pracownika - ze względu na promieniowanie. Praca przy wykonywaniu badań z zakresu diagnostyki obrazowej (rentgenografia, rentgenoskopia, radiologia stomatologiczna, mammografia, densytometria rentgenowska, tomografia komputerowa) jest wymagająca.

    REKLAMA

    Kim jest technik sterylizacji medycznej?

    Jakie trzeba mieć wykształcenie, żeby zostać technikiem sterylizacji medycznej? Jakie czynności wykonuje technik sterylizacji medycznej? To główne pytania, które się pojawiają. Niektórzy pytają też: dlaczego ten zawód został wpisany na listę zawodów medycznych - odpowiedź jest prosta jest to zawód wymagający specjalistycznych kwalifikacji. Technicy muszą mieć szczególne prawa ale i obowiązki. Muszą też ponosić odpowiedzialność z powodu swoich błędów medycznych. W gruncie rzeczy, gdyby nie technicy i nienależyta dezynfekcja i sterylizacja wyrobów medycznych - wielu pacjentów byłoby narażonych na choroby zakaźne - zagrażające życiu i zdrowiu. 

    Praca w Święta Wielkanocne

    Kiedy wypadają Święta Wielkanocne 2024? Praca w Poniedziałek Wielkanocny i Niedzielę Wielkanocną - czy przysługuje za to dodatek? Czy za pracę w Wielkanoc (w niedzielę oraz święto) przysługuje rekompensata?

    Światowy Dzień Świadomości Autyzmu

    Dzień 2 kwietnia to Światowy Dzień Świadomości Autyzmu. Został on ustanowiony w 2008 r. Jego celem jest propagowanie wiedzy na temat autyzmu i budowanie wrażliwości społecznej w tym zakresie. Wiele osób neuroróżnorodnych wciąż spotyka się z trudnościami w znalezieniu odpowiedniego dla siebie miejsca pracy. Kiedy dojdzie już do zatrudnienia ważne jest to jak pracodawcy i współpracownicy traktują osoby z autyzmem. 

    Komunikat ZUS: 29 marca 2024 r. kontakt z ZUS będzie możliwy tylko przez Platformę Usług Elektronicznych - PUE ZUS

    W Wielki Piątek, 29 marca 2024 r., wszystkie placówki ZUS będą zamknięte. W tym dniu czynna będzie jedynie Platforma Usług Elektronicznych (PUE ZUS).

    REKLAMA

    BHP: Bony, talony, kupony zamiast posiłku profilaktycznego. Kiedy i komu przysługują, kto wydaje

    Pracownicy zatrudnieni w warunkach szczególnie uciążliwych mają prawo do posiłków profilaktycznych. Zamiast posiłku w formie dania gorącego pracodawca może im przekazać bony, talony, kupony i inne dowody uprawniające do otrzymania produktów spożywczych lub posiłku.

    Profilaktyk - czy ten zawód medyczny ochroni nas przed kolejną epidemią?

    Profilaktyk - czy ten zawód medyczny ochroni nas przed kolejną epidemią? Profilaktyk będzie się zajmował oceną sytuacji zdrowotnej i społecznej populacji, jej potrzeb, określaniem priorytetów jak i opracowywaniem danych epidemiologicznych. Trzeba wiedzieć, że od dnia 26 marca obowiązują nowe zawody medyczne, takie jak: profilaktyk, asystentka stomatologiczna, elektroradiolog, higienistka stomatologiczna, instruktor terapii uzależnień, opiekun medyczny, optometrysta, ortoptystka, podiatra, protetyk słuchu, technik farmaceutyczny, technik masażysta, technik ortopeda, technik sterylizacji medycznej, terapeuta zajęciowy.

    REKLAMA