| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Uchwała SN z dnia 29 listopada 2005 r. sygn. II PZP 8/05

Uchwała SN z dnia 29 listopada 2005 r. sygn. II PZP 8/05

Przepisy art. 42 § 1 - 3 k.p. oraz art. 24113 § 2 k.p. nie mają zastosowania do wprowadzenia mniej korzystnych dla pracownika postanowień porozumienia zbiorowego zawartego przez zakładowe organizacje związkowe i spółkę akcyjną powstałą wskutek komercjalizacji przedsiębiorstwa państwowego, zmieniającego porozumienie zbiorowe (pakiet socjalny) zawarte wcześniej przez wymienione zakładowe organizacje związkowe i przedsiębiorstwo państwowe w związku z planowaną komercjalizacją tego przedsiębiorstwa.

Charakter prawny tego rodzaju porozumień, tj. pakietów socjalnych zawartych między zakładową organizacją związkowa a pracodawcą, jest sporny w orzecznictwie i doktrynie. Według jednego poglądu są one przepisami prawa pracy („źródłem prawa pracy”) w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. (tak np.: wyrok z 28 lipca 1999 r., I PKN 176/99, OSNAPiUS 2000 r. nr 21, poz. 788 i uchwała składu siedmiu sędziów z 23 maja 2001 r. ze zdaniem odrębnym SSN B. Wagner, III PZP 25/00, OSNAPiUS 2002 z. 6, poz. 134, z krytycznymi glosami A. Tomanka i J. Steliny oraz częściowo aprobującą glosą A. Świątkowskiego, OSP 2002, nr 9, poz. 115). Do tego stanowiska należy też zaliczyć dalej idące orzeczenia oraz poglądy doktryny, które włączają do przepisów prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 pakiety zawarte z inwestorem. Opierają się one bowiem na założeniu, że wszystkie porozumienia zbiorowe regulujące warunki pracy mają taki charakter (zob. powołany wyżej wyrok Sądu Najwyższego z 12 sierpnia 2004, III PK 38/04; wyrok Sądu Najwyższego z 28 kwietnia 2005 r., I PK 214/04, zob. także glosa A. Świątkowskiego, j.w.).

Zgodnie z drugim poglądem, postanowienia rozważanych pakietów nie są przepisami prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. (np. wyrok Sądu Najwyższego z 7 września 1999, I PKN 243/99, OSNP 2001, nr 1, poz. 8). Mogą one jednak kształtować treść stosunków pracy poprzez to, że są umowami o świadczenie na rzecz osoby trzeciej w rozumieniu art. 393 k.c. w związku z art. 300 k.p. (tak np. wyroki z: 17 lutego 2000, I PKN 541/99, OSNAPiUS 2001, nr 14, poz. 464; 26 maja 2000 r., I PKN 674/99, OSNAPiUS 2001 nr 22, poz. 664; z 29 czerwca 2005 r., II PK 344/04).

W ocenie Sądu Najwyższego w obecnym składzie bardziej uzasadniony jest drugi z przedstawionych powyżej poglądów. Należy jednak stwierdzić, że rozstrzygnięcie rozpatrywanego zagadnienia prawnego zawarte w sentencji niniejszej uchwały nie zależy od stanowiska w tej sprawie. Jest ono bowiem takie samo na gruncie obydwu tych zapatrywań.

W świetle pierwszego z nich pakiet socjalny jest aktem prawnym zawierającym przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. i jednocześnie nie jest on układem zbiorowym pracy. W tej sytuacji w pełni aktualne są, przytoczone wcześniej argumenty przeciwko dopuszczalności stosowania wypowiedzenia zmieniającego do wprowadzenia mniej korzystnych dla pracownika postanowień porozumienia zbiorowego zmieniającego pakiet socjalny, przedstawione przez Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 25 listopada 2004 r. (III PK 57/04). Za takim rozstrzygnięciem przemawiają również dalsze argumenty. W szczególności ograniczenie wynikającego z art. 24113 § 2 k.p. wyjątku od art. 42 § 1 k.p. wyłącznie do wprowadzania do stosunku pracy zmian wynikających z układów zbiorowych pracy oraz regulaminów wynagradzania (art. 772 § 5 k.p.), znajduje uzasadnienie w szczególnej roli układów zbiorowych w regulacji warunków pracy, a regulaminu wynagradzania w kształtowaniu warunków płacowych i innych świadczeń związanych z pracą. Układ zbiorowy jest swoistym źródłem prawa pracy o najszerszym zakresie podmiotowym i przedmiotowym, stanowiącym podstawowy instrument autonomicznego kształtowania stosunków pracy przez partnerów społecznych i stabilizującym warunki zatrudnienia (zob. art. 771 k.p. i przepisy działu jedenastego Kodeksu pracy). Inne porozumienia zbiorowe, jak np. porozumienie dotyczące warunków zatrudnienia pracowników w przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę (art. 261 ustawy o związkach zawodowych), porozumienie dotyczące zasad postępowania w sprawach pracowników objętych planowanymi zwolnieniami grupowymi (art. ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz.U. Nr 90, poz. 844), a także pakiet socjalny, regulujący uprawnienia pracownicze związane z restrukturyzacją przedsiębiorstw, a zwłaszcza z ich prywatyzacją i komercjalizacją, odnoszą się, w odróżnieniu od układu, do szczególnych sytuacji związanych z funkcjonowaniem przedsiębiorstwa (zakładu pracy) i są instrumentem elastycznego reagowania na te sytuacje. To zróżnicowanie roli układu zbiorowego pracy i innych (szczególnych) porozumień zbiorowych uzasadnia specjalną ochronę stabilności warunków pracy ukształtowanych przez układ, wyrażającą się, między innymi, w rejestracji układu, uprzedniej kontroli jego zgodności z prawem, a także w konieczności stosowania wypowiedzenia zmieniającego do ich zmiany na niekorzyść pracownika. Natomiast szczególny charakter pozostałych porozumień zbiorowych uzasadnia dopuszczalność zmiany kształtowanych przez nie warunków pracy i płacy, w celu elastycznego reagowania na zmiany warunków funkcjonowania przedsiębiorstwa, bez konieczności dokonywania wypowiedzenia zmieniającego. Warto także podkreślić, że nie oznacza to pozbawienia pracowników ochrony. Każda zmiana porozumienia wymaga bowiem zgodnej woli stron porozumienia, w tym zgody związku zawodowego reprezentującego interesy pracowników. Należy uznać, że w tej sytuacji zmiany, nawet jeśli są niekorzystne dla poszczególnych pracowników, są uzasadnione ogólniej widzianym interesem załogi zakładu lub innej grupy pracowniczej. Można też wskazać, że dopuszczenie stosowania a simili art. 241§ 2 k.p. do innych niż układ porozumień zbiorowych otworzyłoby w konsekwencji drogę do stosowania do nich, na tej samej zasadzie, także innych przepisów dotyczących układów zbiorowych pracy, przekreślając tym samym ratio legis odmiennego uregulowania tych różnych porozumień w przepisach prawa.

Źródło:

Orzeczenia Sądu Najwyższego - Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Mariusz Stelmaszczyk

Adwokat

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »