| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | WIDEOAKADEMIA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Wyrok SN z dnia 5 marca 2007 r., sygn. I PK 228/06

Wyrok SN z dnia 5 marca 2007 r., sygn. I PK 228/06

1. Pracodawca może poinformować pracownika o jego obowiązkach w zakresie przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.) przez zapoznanie go na piśmie z obowiązującymi zasadami etyki. Odmowa podpisania przez pracownika takiego pisma nie stanowi naru­szenia obowiązku pracowniczego. 2. Pracodawca może zobowiązać pracownika do udzielenia informacji dotyczących pracy w zakresie niesprzecznym z umową o pracę oraz prawem (niebędącym dyskryminacją i nienaruszającym dóbr osobistych). Odmowa wy­konania takiego polecenia stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pra­cowniczego (art. 100 § 1 w związku z art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). 3. Pracodawca może określić zasady zachowania tajemnicy informacji dotyczących przedsiębiorstwa. Jeżeli nie narusza to istotnych elementów treści stosunku pracy, to nie jest konieczne wypowiedzenie zmieniające a od­mowa przestrzegania tych zasad może być zakwalifikowana jako ciężkie naru­szenie podstawowego obowiązku pracowniczego w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.  

Według art. 100 § 2 pkt 4 k.p., pracownik jest obowiązany dbać o dobro zakładu pracy chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujaw­nienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Z ogólnego uprawnienia pracodawcy do kierowania świadczeniem przez pracownika pracy oraz pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy wynika, że polecenie pracodawcy udzielenia przez pracownika określonych informacji mieści się w pojęciu polecenia „dotyczącego pracy”. Podobnie jak istnieje możliwość żądania określonych informacji od kandydata do pracy (por. A. Drozd: Prawo podmiotu zatrudniającego do pozyskiwania informacji o kandydacie na pracownika, Warszawa 2004; P.K. Wacławska: Kwestionariusz oso­bowy - fakty, wątpliwości, postulaty, PiZS 2003 nr 5, s. 9), tak tym bardziej udzielenia określonych informacji pracodawca może żądać od pracownika. Muszą one dotyczyć pracy (interesów pracodawcy) oraz być zgodne z umową o pracę (jeżeli jej postano­wienia dotyczą tej kwestii), a także z przepisami prawa, co oznacza w szczególności, że granice prawa pracodawcy do pozyskiwania informacji są wyznaczone przez normy ustanawiające zakaz dyskryminacji oraz zakaz naruszania (zagrażania) dóbr osobistych pracownika. Pracowniczy obowiązek przekazywania pracodawcy posia­danych przez pracownika informacji był przedmiotem kilku wypowiedzi Sądu Najwyższego, przydatnych do analizy rozważanego problemu. Przykładowo stwierdzono, że: pracownik, który nie zgłasza przełożonym o dostrzeżonych przez siebie faktach pobrania pieniędzy z kasy przez innego pracownika, w wyniku czego ujawniła się znaczna szkoda dla zakładu pracy, w którym obaj pracownicy są zatrudnieni w cha­rakterze osób materialnie odpowiadających, dopuszcza się - w braku okoliczności usprawiedliwiających takie zaniechanie - ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (uchwała z dnia 1 grudnia 1965 r., III PO 40/65, OSNCP 1966 nr 6, poz. 93); pracownik, który ma wiedzę o działaniu na szkodę swojego pra­codawcy obowiązany jest go o tym zawiadomić, a niewykonanie tego obowiązku może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok z dnia 1 października 1998 r., I PKN 351/98, OSNAPiUS 1999 nr 21, poz. 676); zatajenie przez pracownika, że został zaliczony do grupy inwalidzkiej w zamia­rze wprowadzenia w błąd pracodawcy co do braku przeciwwskazań lekarskich do wykonywania pracy, może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) także wtedy, gdy wynikające z różnych orzeczeń lekarskich przeciwwskazania ze sobą kolidują (wyrok z dnia 7 lutego 2001 r., I PKN 244/00, OSNAPiUS 2002 nr 21, poz. 520; OSP 2003 nr 12, poz. 150, z glosą E. EngelBabskiej). Jeżeli więc polecenie pracodawcy polega na zobowiązaniu pracownika do udzielenia informacji w zakresie dotyczącym pracy, niesprzecznym z umową o pracę oraz prawem (niebędącym dyskryminacją i nienaruszającym dóbr osobistych), to odmowa wykonania takiego polecenia stanowi naruszenie podstawo­wego obowiązku pracowniczego (art. 100 § 1 w związku z art. 100 § 2 pkt 4 k.p.).

Źródło:

Orzeczenia Sądu Najwyższego - Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
Gazeta Samorządu i Administracji598.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

SKŁADKI ZUS

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Tomasz Jopek

Aplikant radcowski

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »