| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Kiedy stosować porozumienie lub wypowiedzenie zmieniające?

Kiedy stosować porozumienie lub wypowiedzenie zmieniające?

Podpisując umowę o pracę z pracownikiem, pracodawcy nie zawsze uda się przewidzieć sytuacje, które zaistnieją po pewnym czasie i spowodują konieczność zmiany treści stosunku pracy. W zależności od sformułowania samej umowy o pracę, tego, jakie elementy umowy pracodawca chce zmodyfikować oraz tego, czy na zmianę taką wyraża zgodę pracownik, pracodawca ma do wyboru kilka dopuszczalnych przez przepisy rozwiązań.

Pracodawca powinien mieć na uwadze to, że im bardziej ogólnikowo sformułowana jest umowa o pracę i im mniej dodatkowych, niewymaganych przez przepisy elementów strony w niej zawarły, tym rzadziej konieczne będzie wypowiadanie warunków pracy lub uzyskiwanie zgody pracownika na zmianę tych warunków za porozumieniem stron. Wystarczająca okazać się może zmiana zakresu czynności powierzonych pracownikowi. Jeżeli natomiast pracodawcy chodzi wyłącznie o okresowe powierzenie innej pracy pracownikowi ze względu na sezonowe potrzeby, to może on wykorzystać instytucję czasowego powierzenia innej pracy przewidzianą w art. 42 § 4 Kodeksu pracy (k.p.).

Kiedy stosować porozumienie zmieniające

Pracodawca, który chce trwale zmienić treść stosunku pracy łączącego go z pracownikiem, powinien w pierwszej kolejności podjąć próbę wprowadzenia zmiany w drodze porozumienia zmieniającego. Porozumienie takie, opierając się na zasadzie swobody umów, prowadzić może do modyfikacji zgodnie z wolą stron każdej umowy o pracę. Przyjmuje się bowiem, że jeżeli o istotnych warunkach umowy o pracę – w tym o stanowisku, które zajmuje pracownik – decydują same strony stosunku pracy, to nie ma przeszkód, aby w trakcie jego trwania strony mogły zmodyfikować treść ustalonej przez nie umowy. Skoro strony stosunku pracy mogą ukształtować treść umowy o pracę przy jej zawieraniu, natomiast porozumienie stron jest dopuszczalną formą rozwiązania stosunku pracy, to nie ma również przeszkód, aby w ten sposób zmodyfikować treść stosunku pracy przez odmienne niż dotychczas określenie istotnych elementów umowy.

W drodze takich ustaleń wprowadzić można zarówno zmiany korzystne, jak i niekorzystne dla pracownika. Warunkiem jest to, aby obydwie strony stosunku pracy wyrażały zgodną wolę takiej zmiany. Przy zawieraniu porozumienia nie trzeba zachowywać żadnych szczególnych warunków formalnych. Pracodawca powinien jedynie pamiętać, że porozumienie powinno zostać zawarte w formie pisemnej. Pracownik, co do zasady, nie ma możliwości odwołania się od takiego porozumienia, ponieważ nie podlega ono ocenie według reguł określonych w art. 42 § 2 k.p (wyrok SN z 8 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN 29/98, OSNP 1999/7/242). Jedyną możliwością zakwestionowania porozumienia pozostaje powołanie się na wadę oświadczenia woli z zachowaniem wszystkich wymogów określonych w Kodeksie cywilnym, jakie przepisy stawiają skutecznemu odwołaniu oświadczenia woli.

Zobacz również serwis: Zatrudnianie i zwalnianie

PRZYKŁAD

Pracodawca złożył pracownikowi propozycję zmiany istotnych warunków umowy o pracę za porozumieniem stron w terminie 2 tygodni od otrzymania pisma, informując go, że w innym przypadku wypowie mu te warunki. Pracownik w ogóle nie odniósł się do tej propozycji. Brak jest podstaw do przyjęcia, że pracownik wyraził zgodę na taką propozycję w sposób dorozumiany, tym bardziej że z pisma wynikało wyraźnie, że nie jest to wypowiedzenie zmieniające.

Zmiana rodzaju pracy lub stanowiska wiązać się może zarówno z awansem, jak i z degradacją pracownika w hierarchii służbowej. Zmieniając rodzaj pracy lub stanowisko pracownika pracodawca powinien zadbać, aby w sposób przejrzysty została wyrażona wola stron porozumienia zmieniającego umowę o pracę odnośnie do wynagrodzenia. Może ono pozostać na tym samym poziomie mimo zmiany stanowiska, zostać podwyższone lub obniżone. Sąd Najwyższy w wyroku z 11 lutego 2010 r. (sygn. akt I PK 185/09, M.P.Pr. 2010/8/394) stwierdził, że:

§ Pracodawca, który nie ma pisemnej zgody pracownika na wykonywanie dodatkowych obowiązków bez podwyżki, może zostać zmuszony przez sąd do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Accace Poland

Accace wywodzi się z Europy Środkowo-Wschodniej. Naszymi założycielami są przedsiębiorcy, którzy podjęli się zaoferowania klientom usług najwyższej jakości, w rozsądnych cenach, wykonywanych przez wykwalifikowanych profesjonalistów. Przez lata Accace stał się jedną z najbardziej dynamicznych firm outsourcingowych i doradczych w regionie.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »