Obowiązek ponownego zatrudnienia zwolnionego pracownika

1. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika

Pierwsza z nich dotyczy przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, przewidzianego w art. 53 kodeksu pracy. Dopuszcza on możliwość rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu niezdolności pracownika do pracy wskutek długotrwałej choroby (trwającej w zależności od okresu zatrudnienia u tego pracodawcy i czynników ją wywołujących - dłużej niż 3 miesiące albo łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia, zasiłku i świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące) lub trwającej dłużej niż 1 miesiąc usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn (niż powyżej wymienione). 

Autopromocja

Zobacz również serwis: Zatrudnianie i zwalnianie

Zgłoszenie powrotu do pracy – możliwości pracodawcy

W takim przypadku, mimo kodeksowej przesłanki do rozwiązania stosunku pracy, pracodawca powinien jednak ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli ten ostatni zgłosi swój powrót do pracy. Warunkiem jest dokonanie przez pracownika zgłoszenia powrotu w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę, niezwłocznie po ustaniu ww. przyczyn zwolnienia. Obowiązek pracodawcy nie jest co prawda bezwzględny, ale też nie uznaniowy. Przepis (art. 53 § 5 kodeksu pracy) posługuje się bowiem sformułowaniem „pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika”. Oznacza ono obowiązek nawiązania z byłym pracownikiem nowego stosunku pracy, jeżeli posiada wolne miejsce pracy odpowiadające kwalifikacjom pracownika, przy czym oceniając możliwości ponownego zatrudnienia (…) należy uwzględniać zarówno okoliczności dotyczące pracodawcy, jak i tego pracownika (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dn. 21.01.2011 r., II PK 220/10). Ponadto, co szczególnie istotne na wypadek sporu stron na tym tle, wykazany przez pracodawcę obiektywny brak możliwości ponownego zatrudnienia pracownika wyklucza racjonalność obowiązku ponownego zatrudnienia w oparciu o zasady współżycia społecznego (art. 8 KP) (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 27.03.2013 r., I PK 279/12).

2. Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika

Drugi przypadek wiąże się z rozwiązaniem stosunku pracy z tzw. przyczyn niedotyczących pracownika w ramach zwolnień grupowych, w trybie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z dn. 13.03.2003 r. (Dz. U. Nr 90, poz. 844 ze zm.). Przyczynami tymi mogą być procesy restrukturyzacyjne (reorganizacyjne) pracodawcy, likwidacja stanowiska pracy lub czynniki ekonomiczne. Rekrutacja pracowników prowadzona w następstwie takich zwolnień rodzi po stronie pracodawcy w pierwszej kolejności obowiązek ponownego zatrudnienia zwolnionych osób. Warunkiem jest zatrudnianie pracowników w tej samej grupie zawodowej oraz zgłoszenie przez pracownika zamiaru podjęcia zatrudnienia w ciągu roku od dnia rozwiązania umowy o pracę. 

Autopromocja

Wynagrodzenia 2024.
Rozliczanie płac w praktyce

Sprawdź

Polecamy także: Zwolnienie dyscyplinarne - kiedy pracodawca może rozstać się z pracownikiem natychmiast

Zatrudnianie pracowników w ramach tej samej grupy zawodowej

Nawiązanie stosunku pracy z takim pracownikiem powinno wtedy nastąpić w okresie 15 miesięcy liczonych również od daty rozwiązania umowy o pracę. Przywołany przepis reguluje kwestię ponownego zatrudnienia odmiennie niż ww. art. 53 kodeksu pracy. Nie uzależnia go od możliwości pracodawcy. Warunkuje jedynie zatrudnianiem pracowników w ramach „tej samej grupy zawodowej”. Dodatkowo, dotyczy tylko i wyłącznie tych pracowników, z którymi stosunki pracy rozwiązano z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 ww. ustawy – zwolnień grupowych. Co oznacza, że poza tą grupą pozostają pracownicy zwolnieni co prawda w trybie omawianej ustawy, ale w ramach tzw. zwolnień indywidualnych określonych w jej art. 10. W konsekwencji zatrudniając pracowników spoza tego kręgu uprawnionych pracodawca naraża się na ryzyko konieczności zwiększenia zatrudnienia w stopniu większym od planowanego (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dn. 21.01.2011 r., II PK 220/10).

Brak wolnych etatów

W sytuacji, w której pracodawca jest większym podmiotem (zatrudniającym co najmniej 20 pracowników), do którego zastosowanie znajduje obok kodeksu pracy również i ww. ustawa, który realizuje zamierzenie restrukturyzacji i zmniejszenia zatrudnienia, a przy tym posiada zobowiązania (…) wynikające z art. 9 ustawy (…) to okoliczności te są miarodajne dla dokonania oceny w zakresie nieposiadania przez niego możliwości ponownego zatrudnienia pracownika w rozumieniu art. 53 § 5 kodeksu pracy (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dn. 21.01.2011 r., II PK 220/10). Realizując zatem priorytetowy obowiązek zatrudnienia wobec pracowników, z którymi rozwiązano stosunki pracy w ramach zwolnień grupowych, pracodawca może odmówić wykonania obowiązku z art. 53 § 5 kodeksu pracy, wykazując w ten sposób brak wolnych etatów.

Autopromocja

Webinarium: Rozliczanie czasu pracy w praktyce: podróż służbowa, bankiet, szkolenie

Termin: 13 maja 2024 r.

Sprawdź

Zadaj pytanie: Forum Kadry

www.ghmw.pl

Autopromocja

Zbiegi tytułów do ubezpieczeń społecznych

Sprawdź