| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę

Uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę

Dla ważności złożonego przez pracodawcę wypowiedzenia niezbędne jest jego prawidłowe uzasadnienie, co ma istotne znaczenie z punktu widzenia potencjalnych sporów sądowych. Podanie nieprawidłowej przyczyny może bowiem skutkować obowiązkiem wypłaty odszkodowania lub ponownego zatrudnienia pracownika.

Powód wypowiedzenia musi być jasny, zrozumiały i konkretny.

Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę, podając jako przyczynę niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków bez wskazania, na czym ta niewłaściwość polegała. Podana przyczyna nie spełnia wymagań uzasadnienia wypowiedzenia, jest bowiem zbyt ogólna. Prawidłowe wypowiedzenie umowy o pracę z tego powodu mogłoby wyglądać następująco:

Sformułowanie wypowiedzenia w taki sposób, że nie odwołuje się ono do konkretnych zachowań pracownika, nie jest uzasadnioną przyczyną. W wyroku z 24 lutego 1998 r., sygn. akt I PKN 538/97, OSNP 1999/3/86, Sąd Najwyższy stwierdził, że:

(...) wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia umowy „braku dyscypliny pracy” nie narusza art. 30 § 4 k.p., jeżeli w okolicznościach sprawy stanowi uogólnienie zarzutów skonkretyzowanych wcześniej w pismach doręczonych pracownikowi i zamieszczonych w jego aktach osobowych (...).

Podanie jako przyczyny wypowiedzenia sformułowania, które ma charakter klauzuli generalnej (jest stwierdzeniem niedookreślonym), spełnia przesłanki przyczyny zasadnej, jeżeli w oświadczeniu o wypowiedzeniu uogólnione zostały zarzuty wcześniej postawione pracownikowi, takie jak np. „brak dyscypliny pracy”, „utrata zaufania do pracownika” czy „niespełnienie oczekiwań pracodawcy”. Sąd Najwyższy dopuszcza podanie takiej przyczyny, jeżeli była ona znana pracownikowi.

Nowe okresy wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony

Pracodawca wręczył pracownikowi karę nagany 29 lipca 2013 r. Szczegółowo opisał w niej utratę zaufania, która polegała na wysyłaniu konkurencyjnych ofert do kontrahentów firmy oraz nakłanianie ich do zmiany dostawcy towarów (firmę o podobnym profilu działalności do firmy, w której pracował, otworzyła teściowa pracownika). Pracodawca w naganie przedstawił konkretne daty i godziny, kiedy takie zachowanie miało miejsce. 2 sierpnia 2013 r. pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie, wskazując jako powód utratę zaufania. Należy uznać, że działanie pracodawcy było prawidłowe, ponieważ pracownik znał powód rozwiązania umowy.

Z wypowiedzenia wręczonego pracownikowi musi jasno, w sposób niebudzący jakichkolwiek wątpliwości wynikać, co jest powodem rozwiązania umowy (wyrok Sądu Najwyższego z 11 listopada 2006 r., sygn. akt I PK 112/06, Pr. Pracy 2007/5/27). Podany w sposób bardzo ogólny powód wypowiedzenia jest traktowany jak brak przyczyny rozwiązania umowy. Nie oznacza to jednak, że pracodawca musi sformułować ją w sposób drobiazgowy, opisując bardzo szczegółowo zdarzenia, fakty i daty tych zdarzeń (wyrok Sądu Najwyższego z 6 stycznia 2010 r., sygn. akt I PK 168/09, M.P.Pr.2010/10/542–543).

Zasady stosowania wypowiedzenia zmieniającego

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Kancelaria Prawna "KM-LEX"

Kancelaria Prawna "KM-LEX" Roszczenia i usługi prawne Krzysztof Konopka. Kancelaria specjalizuje się w świadczeniu usług prawnych z zakresu dochodzenia roszczeń odszkodowawczych z tytułu zawartych umów ubezpieczeniowych.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »