| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Jakie są konsekwencje uznania umowy cywilnoprawnej za umowę o pracę

Jakie są konsekwencje uznania umowy cywilnoprawnej za umowę o pracę

Samo ustalenie, że umowa cywilnoprawna spełnia warunki właściwe dla umowy o pracę jest najczęściej tylko początkiem do innych roszczeń, z którymi może wystąpić pracownik. Będzie on bowiem miał prawo do urlopu wypoczynkowego za okres, gdy pracował na podstawie umowy cywilnoprawnej, do ewentualnych roszczeń za pracę w godzinach nadliczbowych i porze nocnej czy do wyrównania wynagrodzenia, jeżeli zarabiał poniżej minimalnego wynagrodzenia.

Jeśli okres zatrudnienia objęty wyrokiem sądu ustalającym istnienie stosunku pracy jest dłuższy niż 3 lata bądź pozew dotyczący ustalenia stosunku pracy został wniesiony dopiero po pewnym czasie od ustania zatrudnienia, pracodawca będzie zwykle mógł bronić się przed roszczeniami majątkowymi korzystając z zarzutu przedawnienia (art. 291 § 1 Kodeksu pracy). Należy jednak pamiętać, że żądanie ustalenia stosunku pracy w ogóle nie ulega przedawnieniu. Termin przedawnienia wynoszący w prawie pracy zasadniczo 3 lata ma zastosowanie do roszczeń pracownika i pracodawcy ze stosunku pracy. Możliwość wystąpienia do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy nie jest natomiast roszczeniem (wskazuje na to np. Sąd Najwyższy w wyroku z 6 października 2006 r., V CSK 183/06), gdyż zmierza ono jedynie do ustalenia prawa, a nie do uzyskania określonego świadczenia od pracodawcy. W konsekwencji, jeśli takie żądanie zostanie zgłoszone po upływie 3 lat od rozwiązania stosunku cywilnoprawnego, poza nielicznymi wyjątkowymi przypadkami pracodawca nie musi obawiać się obowiązku wypłaty na rzecz pracownika jakichkolwiek świadczeń.

Gdy pracownik jest dalej zatrudniony

Konsekwencją ustalenia istnienia stosunku pracy osób w dalszym ciągu zatrudnionych jest to, że osoba formalnie zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej uzyskuje ochronę przed wypowiedzeniem umowy przysługującą pracownikom.

PRZYKŁAD

Sąd ustalił, że osoba zatrudniona na podstawie kilkudziesięciu kolejno zawieranych umów zlecenia, której brakuje 3 lat do uzyskania wieku emerytalnego, w rzeczywistości jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Pracodawca z uwagi na przysługującą tej osobie ochronę przedemerytalną nie może wypowiedzieć jej umowy o pracę.

Wyrok ustalający istnienie stosunku pracy przesądza ponadto o obowiązku stosowania przez pracodawcę w stosunku do pracownika, którego dotyczy, wszystkich przepisów bhp czy wypłacenia takiej osobie wszystkich nieprzedawnionych ekwiwalentów za odzież i obuwie robocze, za środki czystości oraz pranie lub czyszczenie odzieży i obuwia za okres zatrudnienia.

Ustalenie pracowniczego charakteru zatrudnienia może wreszcie mieć znaczenie w kontekście uprawnień związanych z wypadkiem przy pracy czy powstaniem choroby zawodowej, jeśli wystąpiły one w okresie zatrudnienia. Pracodawcę obciążają zaś w takim przypadku obowiązki nałożone przez przepisy dotyczące zaistnienia wypadku czy choroby (np. w zakresie sporządzenia protokołu powypadkowego czy zgłoszenia choroby zawodowej).

Jeśli sąd ustali, że powód był zatrudniony na podstawie umowy o pracę, a stosunek pracy już się zakończył, pracodawca powinien wystawić pracownikowi świadectwo pracy uwzględniające ustalenia sądu.

Daleko idące konsekwencje majątkowe mogą wiązać się dla pracodawcy z ograniczoną odpowiedzialnością pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy lub osobom trzecim. Stwierdzenie przez sąd pracowniczego charakteru zatrudnienia automatycznie przesądza o tym, że pracodawca traci możliwość żądania od takiej osoby odszkodowania za wyrządzoną mu wcześniej szkodę na podstawie Kodeksu cywilnego i może jej dochodzić tylko w granicach wyznaczonych przez Kodeks pracy.

Także pracownik ma obowiązki

Ustalenie pracowniczego charakteru zatrudnienia powoduje obowiązki nie tylko po stronie pracodawcy, ale i zatrudnionego. Dotyczy to sytuacji, gdy zatrudnienie jest kontynuowane. Należy to mieć na względzie szczególnie wtedy, gdy umowa miała charakter mieszany, a sąd uznał ją za umowę o pracę tylko dlatego, że elementy świadczące o pracowniczym charakterze zatrudnienia były przeważające. Pracodawca, po stwierdzeniu pracowniczego charakteru zatrudnienia danej osoby, ma prawo w pełnym zakresie egzekwować rygory zatrudnienia w warunkach podporządkowania. Pracownik zaczyna więc w szczególności podlegać odpowiedzialności porządkowej i dyscyplinarnej. Musi zatem liczyć się z tym, że zachowania, które przed ustaleniem stosunku pracy mogły być tolerowane przez pracodawcę, stają się niedopuszczalne. Dotyczy to w szczególności przestrzegania dyscypliny pracy czy usprawiedliwiania nieobecności.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Coris Lex Services sp. z o. o.

Ubezpieczenia ochrony prawnej

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »