Pracodawcy coraz częściej wskazują utratę zaufania jako przyczynę
uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Zgodnie z orzecznictwem Sądu
Najwyższego jest ona jednak zbyt ogólna i niekonkretna.
Na podstawie art. 30 par. 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Zdaniem Sądu Najwyższego przyczyna ta powinna być przede wszystkim prawdziwa i konkretna. Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej, czyli nierzeczywistej, nieprawdziwej, jest równoznaczne z jej brakiem w pojęciu art. 30 par. 4 k.p. Ponadto wskazanie w wypowiedzeniu umowy o pracę nieprawdziwej i niezgodnej z rzeczywistością przyczyny oznacza, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione.
Tak więc pracodawca nie może posłużyć się sformułowaniem utrata zaufania dla uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli u podstaw jego decyzji znajdują się inne przyczyny niż podane pracownikowi na piśmie, a uzasadnienie wypowiedzenia jest pozorne. Jeżeli pracownik zasadnie wykaże w sądzie pracy, że pracodawca działał z innych pobudek niż oficjalnie podana utrata zaufania, ma wówczas duże szanse na wygranie procesu.
Konkretne uzasadnienie
Treść jest dostępna bezpłatnie, wystarczy zarejestrować się w serwisie
Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi
