| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Jak prawidłowo zwolnić pracownika, który długotrwale choruje

Jak prawidłowo zwolnić pracownika, który długotrwale choruje

Jeżeli pracownik jest nieobecny w pracy z powodu długotrwałej choroby, pracodawca może podjąć decyzję o jego zwolnieniu bez wypowiedzenia. Zastosowanie takiego rozwiązania jest jednak dopuszczalne w ściśle określonych przypadkach i zależy od długości okresu niezdolności do pracy i jej przyczyny oraz od stażu pracy u danego pracodawcy.

Choroba a zatrudnienie dłuższe niż 6 miesięcy

Z pracownikiem, który przed długotrwałą chorobą przepracował co najmniej 6 miesięcy, lub jeżeli jego niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, pracodawca będzie mógł rozwiązać umowę o pracę tylko w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy, a to oznacza, że będzie to możliwe dopiero po upływie:

  • 182 dni lub 270 dni podstawowego okresu zasiłkowego, oraz
  • 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, tj. 90 dni.

Pracodawca nie ma możliwości rozwiązania umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika bez względu na długość przepracowanego okresu, jeśli przyczyną nieobecności pracownika w pracy jest sprawowanie opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a także w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną, w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

W takich sytuacjach należy poczekać z decyzją o ewentualnym rozwiązaniu umowy do dnia, gdy pracownik wróci do pracy po zakończonej nieobecności. Przyczyną wypowiedzenia umowy w takim przypadku nie może być miniona absencja pracownika, jeżeli w wyniku wykonania badań kontrolnych, zgodnie z art. 229 § 2 Kodeksu pracy, uzyskał on orzeczenie lekarskie potwierdzające zdolność pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku.

W przypadku Państwa pracownika, ze względu na to, że przepracował ponad 1 miesiąc przed zachorowaniem, znajduje zastosowanie art. 53 § 1 pkt 1 lit. a Kodeksu pracy. Będą zatem Państwo mogli zwolnić tego pracownika po upływie co najmniej 3 miesięcy niezdolności do pracy spowodowanej chorobą. W tym przypadku okres ten należy liczyć w dniach kalendarzowych. Ze względu na wymaganą ciągłość 3 miesięcy kalendarzowych nie znajdzie zastosowania art. 114 Kodeksu cywilnego (w zw. z art. 300 Kodeksu pracy), zgodnie z którym, jeżeli termin jest oznaczony w miesiącach lub latach, a ciągłość terminu nie jest wymagana, miesiąc liczy się za 30 dni, a rok za 365 dni. 3 miesiące niezdolności do pracy upłyną 10 maja, a zatem najwcześniej następnego dnia będą Państwo mogli wystosować do pracownika pismo informujące go o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Należy przy tym pamiętać, że pracodawca, który rozwiąże umowę o pracę z pracownikiem w tym trybie, powinien, w miarę możliwości, zatrudnić go ponownie, jeśli w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę zgłosi on swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu niezdolności do pracy (art. 53 § 5 Kodeksu pracy).

Podstawa prawna:

  • art. 30, art. 41, art. 52, art. 53, art. 174, art. 229 § 2, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.)
  • art. 61, art. 114 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93 ze zm.)
  • art. 9 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512 ze zm.)
reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Ewa Ręczkowska

Specjalista w zakresie księgowości, kadr i płac

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »