| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Jak prawidłowo zwolnić pracownika, który długotrwale choruje

Jak prawidłowo zwolnić pracownika, który długotrwale choruje

Jeżeli pracownik jest nieobecny w pracy z powodu długotrwałej choroby, pracodawca może podjąć decyzję o jego zwolnieniu bez wypowiedzenia. Zastosowanie takiego rozwiązania jest jednak dopuszczalne w ściśle określonych przypadkach i zależy od długości okresu niezdolności do pracy i jej przyczyny oraz od stażu pracy u danego pracodawcy.

Choroba a zatrudnienie dłuższe niż 6 miesięcy

Z pracownikiem, który przed długotrwałą chorobą przepracował co najmniej 6 miesięcy, lub jeżeli jego niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, pracodawca będzie mógł rozwiązać umowę o pracę tylko w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy, a to oznacza, że będzie to możliwe dopiero po upływie:

  • 182 dni lub 270 dni podstawowego okresu zasiłkowego, oraz
  • 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, tj. 90 dni.

Pracodawca nie ma możliwości rozwiązania umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika bez względu na długość przepracowanego okresu, jeśli przyczyną nieobecności pracownika w pracy jest sprawowanie opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a także w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną, w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

W takich sytuacjach należy poczekać z decyzją o ewentualnym rozwiązaniu umowy do dnia, gdy pracownik wróci do pracy po zakończonej nieobecności. Przyczyną wypowiedzenia umowy w takim przypadku nie może być miniona absencja pracownika, jeżeli w wyniku wykonania badań kontrolnych, zgodnie z art. 229 § 2 Kodeksu pracy, uzyskał on orzeczenie lekarskie potwierdzające zdolność pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku.

W przypadku Państwa pracownika, ze względu na to, że przepracował ponad 1 miesiąc przed zachorowaniem, znajduje zastosowanie art. 53 § 1 pkt 1 lit. a Kodeksu pracy. Będą zatem Państwo mogli zwolnić tego pracownika po upływie co najmniej 3 miesięcy niezdolności do pracy spowodowanej chorobą. W tym przypadku okres ten należy liczyć w dniach kalendarzowych. Ze względu na wymaganą ciągłość 3 miesięcy kalendarzowych nie znajdzie zastosowania art. 114 Kodeksu cywilnego (w zw. z art. 300 Kodeksu pracy), zgodnie z którym, jeżeli termin jest oznaczony w miesiącach lub latach, a ciągłość terminu nie jest wymagana, miesiąc liczy się za 30 dni, a rok za 365 dni. 3 miesiące niezdolności do pracy upłyną 10 maja, a zatem najwcześniej następnego dnia będą Państwo mogli wystosować do pracownika pismo informujące go o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Należy przy tym pamiętać, że pracodawca, który rozwiąże umowę o pracę z pracownikiem w tym trybie, powinien, w miarę możliwości, zatrudnić go ponownie, jeśli w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę zgłosi on swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu niezdolności do pracy (art. 53 § 5 Kodeksu pracy).

Podstawa prawna:

  • art. 30, art. 41, art. 52, art. 53, art. 174, art. 229 § 2, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.)
  • art. 61, art. 114 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93 ze zm.)
  • art. 9 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512 ze zm.)
reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

UMOWY ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Romuald Pilitowski

Prezes Zarządu Salomon Finance

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »