| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Jak prawidłowo zwolnić pracownika, który długotrwale choruje

Jak prawidłowo zwolnić pracownika, który długotrwale choruje

Jeżeli pracownik jest nieobecny w pracy z powodu długotrwałej choroby, pracodawca może podjąć decyzję o jego zwolnieniu bez wypowiedzenia. Zastosowanie takiego rozwiązania jest jednak dopuszczalne w ściśle określonych przypadkach i zależy od długości okresu niezdolności do pracy i jej przyczyny oraz od stażu pracy u danego pracodawcy.

Od powyżej zasady istnieje jednak wyjątek. Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z 16 grudnia 1999 r. (sygn. akt I PKN 415/99, OSNP 2001/10/342): (...) zakaz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 k.p.) nie ma zastosowania, jeżeli pracownik jest nadal niezdolny do pracy wskutek choroby, a do pracy zgłasza się w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy (...). Natomiast w wyroku w wyroku z 21 października 1999 r. (sygn. akt I PKN 323/99, OSNP 2001/5/157) Sąd Najwyższy stwierdził, że: (...) w przypadku gdy absencje w pracy pracownika są częste i długotrwałe, nie można od pracodawcy wymagać, by brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę (...).

WAŻNE

Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, jeżeli pracownik nadal niezdolny do pracy zgłasza się do pracodawcy, aby przerwać bieg 3-miesięcznego okresu ochronnego, pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia, bez winy pracownika.

Sumowanie okresów niezdolności do pracy uprawniających do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia jest zatem dopuszczalne, gdy chory pracownik zgłasza się do pracodawcy tylko w celu krótkotrwałego i formalnego przerwania okresu trwającej choroby, po czym ponownie jest na zwolnieniu lekarskim z powodu tej samej choroby. Natomiast w sytuacji, gdy przyczyną niezdolności do pracy są różne choroby i występują przerwy między okresami zachorowania, okresów tych nie należy zaliczać do jednego okresu zasiłkowego, w związku z czym okres ochronny odpowiednio przedłuża się o długość zwolnienia lekarskiego przyznanego z powodu kolejnych chorób. Tak wynika z uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2003 r. (sygn. akt I PK 144/02), w którym sąd przywołał art. 9 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Zgodnie z tym przepisem, do okresu zasiłkowego należy wliczać okresy niezdolności do pracy spowodowanej tą samą chorobą lub różnymi chorobami, jeżeli niezdolność ta była nieprzerwana. Jeżeli natomiast niezdolność wynika z różnych chorób, przerwa istniejąca między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie pozwala na zsumowanie tych okresów do ustalenia długości okresu zasiłkowego.

Ustalając okres zatrudnienia u danego pracodawcy, od którego uzależnione jest prawo pracownika do ochrony przez rozwiązaniem stosunku pracy, należy stosować poniższe zasady:

  • wliczać wszystkie okresy zatrudnienia (na podstawie kolejnych umów o pracę), nawet jeżeli między tymi okresami były przerwy, w tym także okresy zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeśli w międzyczasie nastąpiło przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę w trybie art. 231 Kodeksu pracy,
  • nie wlicza się okresów urlopu bezpłatnego udzielonego pracownikowi na podstawie art. 174 Kodeksu pracy.

Do 6-miesięcznego okresu zatrudnienia, nie należy doliczać 3-miesięcznej niezdolności do pracy z powodu choroby (wyrok Sądu Najwyższego z 21 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 161/99, OSNP 2000/19/717).

WAŻNE

Do 6-miesięcznego okresu zatrudnienia nie należy doliczać 3-miesięcznej niezdolności do pracy z powodu choroby.

Nie tylko krótki okres zatrudnienia i długość choroby są istotne w analizowanym przypadku. Nie każda bowiem choroba umożliwia pracodawcy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z chorującym pracownikiem, który przed zachorowaniem miał staż krótszy niż 6-miesięczny. Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie nie dotyczy w szczególności pracowników, których niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

REWOLUCJA W EMERYTURACH

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Krzysztof Jan Majczyk

Doradca podatkowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »
Notyfikacje
Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych zmianach? Zaakceptuj powiadomienia od kadry.Infor.pl
Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE
TAK